劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者协商变更合同终止时间的情形颇为常见。此种变更并非简单的日期调整，而是可能触发 ”连续订立两次劳动合同” 的法律效果，进而关系到劳动者能否主张签订无固定期限劳动合同的核心权利。本文将系统解析其认定标准、法律依据、后果及实务要点，为劳资双方提供清晰的法律指引。
1 法律定性核心规则
根据司法实践，协商变更劳动合同终止时间是否构成“签订两次劳动合同”，核心在于变更后合同履行期限是增加还是减少。
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第四十二条 对此提供了明确的裁判指引：
- 变更后终止时间晚于原终止时间，致使整个合同履行期限增加的，视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同。
- 变更后终止时间早于原终止时间，致使整个合同履行期限减少的，仅视为对原合同终止时间的变更，不产生“签订两次”的法律效果。
2 具体认定情形分析
2.1 视为签订两次劳动合同的情形
当双方协商一致延长原劳动合同的终止期限，即新约定的终止日期晚于原合同终止日期时，法律上将其视为用人单位与劳动者已经连续订立了两次固定期限劳动合同。
典型案例：
- 原合同终止日为2024年11月1日，双方协商一致变更至2025年6月1日。由于履行期限增加，此次变更视为签订了第二次劳动合同。
- 若原合同终止日为2022年3月14日，协商变更至2023年3月14日，同样视为连续订立两次。
2.2 不视为签订两次劳动合同的情形
若双方协商一致提前终止劳动合同，即新约定的终止日期早于原合同终止日期，则此类变更仅被认定为对原合同终止日期的普通调整，不视为再次签订劳动合同。
示例：
- 原合同终止日为2024年11月1日，协商变更至2024年10月1日。因履行期限减少，不视为签订第二次劳动合同。
2.3 多次变更的特殊处理
对于已经多次订立固定期限劳动合同后再次协商延长终止期限的，法律处理规则有所不同：
- 对初次订立固定期限合同时间的变更：按连续订立两次固定期限劳动合同的相关规定处理。
- 对两次及多次订立固定期限合同时间的变更：按订立无固定期限劳动合同的相关规定处理。
典型案例：
在“黄某与某集团公司劳动争议案”中，法院认为公司在3年内通过签订5份《劳动合同变更协议书》的方式多次延长劳动合同终止期，视为双方已续签了多份劳动合同，并认定双方之间已构成无固定期限劳动合同关系。公司最终以合同到期为由不再续签的行为，被法院判定为违法解除劳动合同。
表：变更劳动合同终止时间的法律认定与后果
| 变更情形 | 法律定性 | 法律后果 | 典型案例 |
|---|---|---|---|
| 延期变更（终止时间晚于原时间） | 视为连续订立两次劳动合同 | 可能触发签订无固定期限劳动合同的条件 | 2024年11月1日变更至2025年6月1日 |
| 提前变更（终止时间早于原时间） | 仅视为终止时间的变更 | 不产生签订次数效果 | 2024年11月1日变更至2024年10月1日 |
| 多次延期变更 | 视为已订立多份合同或无固定期限合同 | 用人单位到期终止可能构成违法解除 | 某公司5次延期后终止被判赔偿 |
3 法律后果与责任承担
3.1 签订无固定期限劳动合同的义务
根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项，一旦被视为连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者不存在法定过错情形时，如果劳动者提出或同意续订劳动合同，用人单位必须与之订立无固定期限劳动合同。
3.2 违法终止的法律责任
若用人单位在被视为已连续订立两次劳动合同后，拒绝签订无固定期限劳动合同并以合同到期为由终止劳动关系，其行为构成违法解除劳动合同。
劳动者有权依据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条要求用人单位支付赔偿金（俗称“2N”，即经济补偿标准的两倍）。
4 程序要件与证据规则
4.1 协商一致与书面形式
《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同内容（包括终止时间）必须由用人单位与劳动者协商一致，并应当采用书面形式。
因此，变更必须基于双方真实意思表示，任何一方不得强迫。为避免争议，变更后的劳动合同文本应由双方签字或盖章确认，并由用人单位和劳动者各执一份。
4.2 证据保存与举证责任
发生争议时，证明变更系“协商一致”的举证责任通常在于用人单位。
若用人单位无法提供经双方确认的书面变更协议，或提供的劳动合同上变更处既无劳动者签名也无单位公章，仲裁机构或法院可能认定变更无效。在此情况下，用人单位可能面临支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额等不利后果。
5 实务建议与风险防范
5.1 对劳动者的建议
- 增强权利意识：了解协商变更合同终止时间可能产生的法律后果，特别是视为签订两次合同后享有要求签订无固定期限劳动合同的权利。
- 确保书面协议：任何对合同期限的变更，务必要求采用书面形式，并确保自己持有经双方签字盖章的变更协议原件，这是发生纠纷时的关键证据。
- 保留相关证据：妥善保存劳动合同原件、变更协议、工资条、社保缴纳记录等，证明劳动关系的存续状态及合同内容的变化。
- 及时依法维权：若用人单位在满足条件后拒绝签订无固定期限劳动合同或违法终止合同，应及时通过劳动仲裁等途径主张权利。
5.2 对用人单位的建议
- 规范变更流程：变更劳动合同终止时间时，必须遵循 “协商一致” 原则，并严格采用书面形式，由双方签字盖章确认，避免口头协议。
- 审慎评估后果：计划延长劳动合同终止时间前，应充分评估其可能带来的法律后果，即可能被视为已连续订立两次劳动合同，从而在未来面临需订立无固定期限劳动合同的义务。
- 妥善保管档案：确保变更后的劳动合同文本由双方各执一份，并完整保存变更过程的记录，以防发生争议时承担举证不能的不利后果。
- 避免违法终止：若已经通过延期变更被视为连续订立两次劳动合同，且劳动者要求续订并无过错时，用人单位不得随意终止合同，否则将承担违法解除的法律责任。
结语
协商变更劳动合同终止时间，尤其是延长终止期限，并非简单的日期调整，而是在法律上可能被视为再次签订劳动合同的行为。此举可能直接触发用人单位需订立无固定期限劳动合同的法定义务，关乎劳动者的职业稳定性和用人单位的用工灵活性。
无论是劳动者还是用人单位，都应充分认识其法律意义，严格遵循 “协商一致” 和 “书面形式” 的要求，规范操作，以避免不必要的劳动争议，共同构建和发展和谐稳定的劳动关系。