摘要：
在现代企业治理中，高管们可能既是核心管理者，也是需要领取薪酬的劳动者。这种双重身份的叠加，使得薪酬问题不再是简单的劳资关系，而是牵扯到股东利益、公司治理与法律边界的复杂命题。
近期，上市公司艾比森换届选举引发热议：董事长丁彦辉因不满435.56万元税前薪酬（含173.99万元员工持股计划收益），公开反对自身连任，将上市公司高管薪酬合理性的争议推向舆论中心。
高管手握管理权与劳动权深度参与公司运营，是否当然具备劳动者身份？董事会依《公司法》罢免高管职务，能否直接依《劳动合同法》解除劳动关系？这场上市公司的薪酬争议，实则戳中了所有企业高管管理的共性法律痛点。本文将穿透高管双重身份的迷雾，拆解薪酬争议背后的三大法律雷区，为中小企业提炼可落地的低成本合规路径。
关键词：高管、劳动者、薪酬、合规
01、高管“双重身份”
引发的法律身份错配
高管的“管理者”与“劳动者”双重身份，看似并行不悖，却极易出现定位混淆。当争议出现时，企业想以“高管身份”弱化其劳动权益，高管想以“劳动者身份”主张其相应利益，最终陷入诉讼僵局。
案例1：股东兼CEO被罢免，主张劳动法维权失败（北京一中院2020年发布典型案例）
胡某主张 2018 年 2 月 15 日与某食品公司签订劳动合同，3 月 1 日入职任 CEO，诉请确认双方存在劳动关系。食品公司抗辩主张胡某是作为公司的股东进入公司，双方之间并非劳动关系。
法院审理认为，胡某主张签订的劳动合同系其利用职务之便自行签订，其担任CEO职务系股东间的约定，双方并未形成建立劳动关系的合意，故胡某与某食品公司之间不存在劳动关系。
律师提示：判断高管与公司是否存在劳动关系，核心在于：股东间合意任职≠劳资雇佣，无合意则无劳动关系。也就是说，若高管职位仅为股东间约定，非公司雇佣合意，则不受劳动法保护；股东参与公司经营管理系行使其股东权利，需与公司共担经营风险，其收益并非固定的劳动报酬，法院认定劳动关系以合意与从属性为核心，而非股东的经营管理行为。
案例2：执行董事兼法定代表人，法院穿透身份认定劳动关系（案号：（2022）沪0115民初65038号、（2023）沪01民终6121号）
2018年7月起，李甲任某投资公司执行董事、法定代表人，兼具核心管理与劳动者双重身份，未签书面劳动合同，工资由实际控制人统筹、部分经关联公司发放，薪酬相关标准均未明确。2021年4月其卸任后，因公司拖欠工资诉至法院，要求确认劳动关系并支付工资及经济补偿。公司抗辩李甲作为核心高管不受规章制度约束，无劳动合意，否定其劳动者身份。
法院审理认为，本案系高管双重身份的法律定位错配，公司混淆了公司法与劳动合同法的权责边界，最终以李甲具备人身从属性（接受实际控制人工作安排）、经济从属性（依赖公司支付报酬）为核心，认定双方存在事实劳动关系，判令公司支付拖欠工资 37 万余元。
律师提示：高管兼具法定代表人、核心管理身份，不等于天然排除劳动者身份。即便未签书面劳动合同、薪酬发放形式不规范，只要实际接受公司管理安排、依赖公司获取劳动报酬，具备人身+经济从属性，法院就可能穿透身份表象，认定存在事实劳动关系。
案例3：上海家化解聘总经理，明确“董事会罢免≠解除劳动关系”（经典标杆案例(2014)虹民四(民)初字第 2100 号、(2015) 沪二中民三(民)终字第747号）
上海家化与总经理王茁签订无固定期限劳动合同，明确其劳动者身份。2014 年公司以王茁履职不当为由，罢免其高管职务并解除劳动关系。王茁申请仲裁获支持，公司诉至法院，一审法院认定公司无充分证据证明王茁严重失职，判决恢复劳动关系并支付工资；2015 年 9 月二审维持原判，明确董事会依《公司法》罢免高管职务，仅终止高管权责，不等同于依《劳动合同法》解除劳动关系，二者程序独立、不可混淆。
律师提示：公司法罢免高管职务≠劳动合同法解除劳动关系，二者程序独立、权责不同，不可混为一谈。即便董事会依章程罢免高管职务，若未按劳动合同法规定，举证证明员工存在法定解除情形并履行合法解除程序，仍不能单方解除劳动关系。企业解聘高管需兼顾公司法治理与劳动法合规，举证不足、程序不当，都将承担恢复劳动关系、支付工资等法律责任。
02、穿透“双重身份”的三个法律雷区
高管双重身份下，薪酬争议的核心矛盾是“法律边界模糊”，以下三个法律雷区需格外重视，每一个都藏着“赔钱风险”。
雷区1：职务解除≠劳动关系终止
（高频踩坑雷区）
法律逻辑：公司可依据《公司法》及公司章程，通过董事会、股东会决议，罢免高管的职务（终止其经营管理权责）；但劳动关系的解除，需另行依据《劳动合同法》规定，履行“举证失职/过错、书面通知、支付补偿金（若有）”等法定程序，取得高管同意或具备合法解除事由。
后果：若公司仅罢免高管职务，未及时依法解除劳动关系，也未安排新岗位，高管可主张“无岗无薪”期间的工资赔偿；若构成“违法解除劳动关系”，高管还可主张2N赔偿金或要求恢复劳动关系。上海家化一案，正是企业踩中此雷区的典型案例。
雷区2：薪酬拆分触发“双重审查”
（隐蔽性最强雷区）
法律逻辑：企业将高管薪酬拆分为“基础工资+咨询费+报销款+关联公司补贴”， 从劳动法视角，若无法证明“咨询费”“报销款”的关联性、真实性，该部分款项可能被认定为“未足额支付的劳动报酬”，企业需补足差额并支付赔偿金。
后果：高管若申请劳动仲裁，可要求企业补足薪酬差额并支付赔偿金。
雷区3：竞业限制与商业秘密的“保护-限制”失衡
（离职高频雷区）
法律逻辑：企业可通过竞业限制协议限制高管离职后到同类竞争企业任职，但需遵循“权利与义务对等”原则：高管离职后，企业需按月支付不低于其离职前12个月平均工资30%且不低于当地最低工资标准的补偿金；违约金需与实际损失匹配，不得约定“天价违约金”。而约定“违反竞业限制，没收全部股权激励收益”则可能被认定为“加重高管义务、排除其主要权利”而无效。
后果：若企业未支付补偿金，高管可单方解除竞业限制协议且无需承担违约责任；若违约金约定过高，法院可依法调低，企业无法获得足额赔偿。
03、合规破局路径——三步构建“防火墙”体系（中小企业适用简版）
高管双重身份的薪酬合规，核心是“明确边界、规范程序、留存证据”，以下三步，中小企业可直接落地，快速避开上述雷区：
Step 1：身份角色分离设计
（基础防火墙，低成本落地）
核心目标：明确高管“管理者”与“劳动者”的身份边界，避免定位混淆。
工具模板：提供《双重身份声明书》范本（核心内容：明确高管的股东/高管权责、劳动者权利义务，区分薪酬与股东分红、股权激励的性质，双方签字确认，纳入劳动合同附件）。
操作建议：
·高管在关联公司任职的，仅与一家核心公司签订《劳动合同》（明确劳动报酬、社保缴纳），与其他关联公司签订《服务协议》（明确服务内容、服务费标准，避免重复签订劳动合同）；
·薪酬结构拆分采用“基础工资+绩效奖金+股权激励”三层架构，书面明确每一部分的支付标准、支付条件（如绩效奖金与业绩指标挂钩，股权激励与持股年限、股东权益挂钩），避免模糊表述。
Step 2：决策程序合规加固
（核心防火墙，规避程序风险）
核心目标：确保高管薪酬调整、职务罢免、劳动关系解除等决策，符合法律规定及公司章程，留存合规证据。
薪酬调整决策路径：
高管提出薪酬调整申请（明确调薪理由和方案）→ 股东会/董事会表决（按公司章程规定比例通过，留存表决记录）→ 签订《薪酬调整补充协议》（明确调整内容、生效时间，双方签字确认）→ 更新个税申报信息。
风险防控：
·引入第三方审计机构，对高管薪酬的合理性、合规性进行年度评估，出具审计报告，规避“薪酬过高/过低引发的股东异议、税务风险”；若公司规模小，由监事联合财务部每年对高管薪酬进行自查，重点检查薪酬与业绩的匹配度、个税申报准确性，形成《高管薪酬自查报告》存档。
·为负责人事、薪酬管理的高管设置“AB角”机制，避免高管“自我签约、自我调整薪酬”，杜绝利益冲突。
Step 3：争议应对预案储备
（兜底防火墙，降低败诉风险）
核心目标：提前储备证据、梳理流程，若发生薪酬争议，快速应对，减少损失。
工具包：
·《劳动关系解除风险评估表》（含核心指标：高管工时占比、薪酬结构、岗位替代性、失职证据完整性、合规程序履行情况）；
使用方法：在考虑解除高管劳动关系前，对照表格进行自查，评估风险等级，提前准备应对方案。
·《商事纠纷应诉证据清单》（核心证据：关联交易合同、股东会/董事会决议、薪酬发放凭证、社保缴纳记录、股权激励协议、劳动合同、双重身份声明书）；
整理要求：定期整理上述文件，存入电子档案（如百度网盘、企业微信文件库），确保随时可查。
·《股权激励合规说明书》（明确股权激励性质、行权条件、个税申报要求，避免定性争议）。
核心内容：明确股权激励是公司对高管的额外奖励，不属于劳动报酬，行权后收益需按规定缴纳个人所得税。高管签字确认后存档。
04、从合规成本到战略竞争力：
你准备好了吗？
高管双重身份下的薪酬管理，是公司从“粗放管理”转向“精细治理”的战略抓手。当传统思维与法律要求碰撞时，企业选择决定发展高度：是依赖“一言堂”，还是拥抱“权责清晰”的法治内核？
在这场转型中，律师角色已从“救火队员”转变为“价值合伙人”。一份清晰的身份声明、一套规范的决策流程、一份完善的证据清单，就能避开绝大多数法律雷区，避免高额赔偿损失。
我们呼吁企业将高管薪酬管理从“模糊激励”升级为“透明契约”，以合规搭建公平可信的管理体系，守住公司治理底线，留住核心高管。商业合作的长久之道，从来都是“权责对等、合规先行”。现在，就是启动这场战略转型的最佳时机，你准备好了吗？
（本文作者：盈科龚莹律师 来源：微信公众号 盈科北京律所）