生育津贴与产假工资能否同时领取，需根据女职工是否实际提供劳动来区分。核心规则是：正常休假期间不可兼得，但提前返岗提供劳动的可以兼得。具体分析如下：
一、正常休假期间：不可同时领取
- 法律性质互斥
- 生育津贴：由国家生育保险基金支付，用于补偿女职工因生育中断劳动期间的收入损失，属于社会保障待遇。
- 产假工资：由用人单位支付，是女职工因休假未提供劳动时，用人单位依法承担的工资替代责任。
二者均是对产假期间收入的保障，本质上是同一权益的不同支付主体，故不可重复领取。
- “就高不就低”原则
- 若生育津贴高于女职工产假前工资标准，按生育津贴发放，用人单位无需补差额。
- 若生育津贴低于产假前工资，用人单位需补足差额。
例如：北京某女职工月均工资1.5万元，单位上年度月均工资1.2万元，生育津贴低于其工资，单位需补足3000元/月的差额。
二、提前返岗提供劳动：可以同时领取
- 法律依据
- 生育津贴是生育保险待遇，而提前返岗期间的工资是劳动报酬，二者性质不同、互不冲突。
- 司法实践支持：北京市第三中级人民法院明确认定，女职工产假期间居家办公或返岗工作，有权同时获得生育津贴和劳动报酬。
- 适用条件
- 协商一致：需与用人单位明确约定返岗工作内容及薪资（如微信、邮件等书面确认）。
- 实际提供劳动：需有工作安排、任务交付、考勤记录等证据证明实际履行了劳动义务。
案例：刘某产假期间经单位同意居家办公，法院判决其同时领取生育津贴和工资合法，无需返还。
三、特殊情况处理
- 用人单位未缴纳生育保险
- 生育津贴由用人单位全额承担（按产假前工资标准支付），女职工仍可主张产假工资。
- 地方奖励产假待遇
- 国家规定的98天产假由生育保险基金支付津贴，地方增加的产假（如江西+60天）由用人单位支付工资，此时可视为“分段兼得”。
- 生育津贴发放主体差异
- 部分地区（如南昌、九江）已实现生育津贴直发个人账户，无需经单位转付，但单位仍需补足工资差额。
四、总结：不同情形的领取规则
| 情形 | 生育津贴 | 产假工资 | 法律依据 |
|---|---|---|---|
| 正常休假（未工作） | 有 | （就高补差） | |
| 提前返岗提供劳动 | 有 | 有 | |
| 单位未缴生育保险 | （单位承担） | 有 | |
| 地方奖励产假（如江西+60天） | （仅98天） | （奖励部分） |
实操建议
- 保留证据：返岗工作需留存工作沟通记录、任务交付证明等。
- 及时维权：若单位拒付差额或生育津贴，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
- 关注地方政策：如海南仅对98天产假发放津贴，奖励产假工资由企业承担。
核心结论：生育津贴与产假工资在未实际工作期间不可兼得，但返岗提供劳动期间可同时领取，且单位需依法补足差额。女职工应主动核对账单、留存凭证，确保权益不受损。