“严重违纪”的界定核心在于规章制度合法性、违纪行为严重性、程序正当性三要素。针对旷工3天能否直接开除的问题，需结合法律规则与司法实践综合分析如下：
一、规章制度有效性是前提
- 内容合法合理
- 规章制度必须明确将“连续旷工3天”定义为严重违纪行为，且该规定不得违反法律强制性规定（如最低工资保障）或显失公平（如旷工1小时即开除）。
- 合理性审查：法院会考量旷工天数与后果的匹配性。例如，普通岗位旷工3天若未造成重大损失，可能不被支持；但关键岗位（如核电站操作员）旷工1天即可能被认定为严重违纪。
- 民主程序与公示
- 制度需经职工代表大会或全体职工讨论协商（民主程序），并向劳动者公示（如签收员工手册、培训记录）。
- 程序瑕疵的后果：若未履行民主程序或未公示，规章制度可能被认定无效，企业依此解除合同将构成违法解除。
二、旷工3天是否构成“严重违纪”的司法认定
| 认定要素 | 支持解除合同的情形 | 不支持解除合同的情形 |
|---|---|---|
| 旷工事实是否成立 | 考勤记录经员工确认，或有监控、打卡记录等客观证据 | 仅凭未经员工确认的考勤表（如电子记录无签字） |
| 是否履行催告义务 | 企业多次书面/电话通知返岗，并告知旷工后果 | 未通知直接解除（如案例中煤炭公司未催告） |
| 旷工原因与合理性 | 无正当理由（如无故缺勤、谎称病假） | 有合理理由（如直系亲属病危、被非法拘禁） |
| 岗位特殊性 | 关键岗位（如安全管理员、唯一技术负责人） | 普通岗位且旷工未造成实际损失 |
注：部分地区对旷工天数有特别规定（如浙江要求连续旷工超15日），但若规章制度明确约定旷工3天可解除，且满足其他条件，仍可能被支持。
三、单方解除合同的程序要求
- 事先通知工会
- 用人单位解除合同前必须将理由通知工会，否则即使事实成立，仍属违法解除（但起诉前补正程序的除外）。
- 送达解除通知书
- 需明确载明解除事由（如“依据《员工手册》第X条旷工3日解除”），并采用直接送达、邮寄等方式。
- 证据固定
- 保留旷工证据（考勤记录、催告记录）、制度公示证明（培训签到表）、工会通知回执等。
四、特殊情形的处理
- 临近退休员工
- 即使距退休不足5年，若严重违纪成立，企业仍可解除且无需支付经济补偿。
- 扣发工资的合法性
- 争议焦点：规章制度规定“旷工3天扣发全月工资”可能被认定无效，因工资权受宪法保护，企业无权全额扣除。但可扣除旷工天数对应工资，或依据《工资支付暂行规定》扣除不超过20%的赔偿金（需证明实际损失）。
- 累计旷工与多次违纪
- 单次旷工3天未达严重程度时，若员工1年内累计旷工10天，且制度规定“累计旷工10天属严重违纪”，则解除合同可能获支持。
总结：旷工3天解雇的合法性路径
实务提示：
- 企业侧：规章制度需细化旷工定义（如“未请假且未出勤达24小时视为旷工1天”），并通过民主程序、书面公示降低风险。
- 劳动者侧：若遇争议，重点质疑制度合法性、旷工证据不足或程序瑕疵，主张2倍经济赔偿金（N×2）。
- 地域差异：长三角等地认可“虽程序瑕疵但实质违纪”的解除效力，而北京、上海等地对程序要求更严。
结论：旷工3天能否开除，取决于制度是否合法合理、旷工是否证据确凿、程序是否完备。企业需避免“一刀切”，劳动者需留存沟通证据，双方均应以具体行为和法律要件为锚点。