在劳动用工管理中，劳动合同期满后的处理是一个高频且法律风险集中的环节。实践中，大量存在合同期满后，劳动者仍在原单位工作，双方均未提出终止或续签的情形。此种状态下的法律关系如何认定？法律责任如何承担？已成为用人单位必须直面和厘清的关键问题。本文将以《劳动合同法》及其实施条例为核心，深度解析相关规则，为用人单位提供明确的合规指引。
一、法律定性：视为双方同意以原条件继续履行，但用人单位义务即刻产生
劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，法律上视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。然而，这种“事实上的延续”并不免除用人单位的法定义务，其法律后果自期满次日起便已确定性地产生。
核心在于，法律认为用人单位对“合同期满”和“继续用工”的法律后果有明确的预期。其完全有能力、也有义务提前规划是否续签以及如何续签。因此，法律不再给予其如“首次用工”时一个月的签订宽限期（《劳动合同法》第十条第二款）。
二、用人核心法律责任：双倍工资罚则与视为订立无固定期限合同
基于上述原则，用人单位将面临以下两项主要的法律风险：
1. 支付双倍工资的义务
- 起算时间：原劳动合同期满的次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日，同时也是其因未订立而开始承担法律责任之日。
- 计算期间：自期满次日起，最长为11个月。计算基数以劳动者相对应的月份的应得工资为准，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
- 法律依据：直接适用《劳动合同法》第八十二条第一款关于未签劳动合同需支付双倍工资的规定。
2. 视为已订立无固定期限劳动合同
- 成立条件：如果自原合同期满次日起满一年，用人单位仍未与劳动者签订书面劳动合同，则法律视为双方已订立无固定期限劳动合同。
- 法律后果：此时，用人单位不仅需依法补订无固定期限劳动合同，同时可能仍需支付前述11个月的双倍工资（实践中各地裁审口径略有差异）。
- 法律依据：直接适用《劳动合同法》第十四条第三款。
三、劳动者的不作为：用人单位的权利救济
上述规则主要规制用人单位的义务。若劳动者对续签劳动合同不予配合，用人单位并非束手无策。
经用人单位通知，劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位可适用《劳动合同法实施条例》第六条的规定，依法终止劳动关系，且无需支付经济补偿。
此规定构成了用人单位一项重要的权利平衡机制。其行使需满足两个条件：
- 用人单位履行了“通知”义务：必须主动、明确地发出续签要约，并保留相关证据（如书面通知、邮件等）。
- 劳动者明确表示“不续签”或以行为表示拒绝：如收到通知后明确拒绝，或在合理期限内不予回应。
满足上述条件后，用人单位即可终止劳动关系，避免陷入持续支付双倍工资的风险。
四、合规建议与风险防范
为有效规避法律风险，用人单位应建立合同到期前的预警与流程化管理机制：
- 建立合同到期预警机制：提前30-60天对即将到期的劳动合同进行梳理和提示，为决策留出充足时间。
- 到期前明确意向：在合同到期前，通过书面形式（《续签劳动合同意向书》）与劳动者沟通，明确其续签意愿。
- 分类处理：
- 同意续签的，务必在原合同期满前完成新合同的签署。
- 不同意续签或意图变更条件的，及时沟通并做好谈判或终止的准备。
- 对不予配合的劳动者，果断发出书面通知，固定其“不愿续签”的证据，并依法终止劳动关系。
- 杜绝“事实用工”：严格禁止合同到期后仍让员工继续上班却未续签合同的“裸奔”式用工，此为最高风险行为。
结语
劳动合同期满后的用工管理，是对用人单位合规精细化管理能力的考验。法律不再提供“宽限期”的保护伞，意味着用人单位必须将合规节点前置，变被动应对为主动管理。清晰理解“期满次日即为责任产生之日”的核心规则，并善用法律赋予的终止权利，方能有效平衡用工自主权与合规责任，构建和谐稳定的劳动关系。