本文基于我国现行法律法规和司法实践，系统解析女职工在未知怀孕情况下与用人单位协商解除劳动合同后，又要求撤销解除协议或继续履行合同的法律处理规则，为法律从业者和市场主体提供全面的实务指引。

1 法律框架与基本原则

女职工劳动权益保护是我国劳动法律体系的重要组成部分。《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律法规构建了​​特殊保护制度​​，旨在保障女职工在孕期、产期、哺乳期（简称”三期”）的合法权益。

《劳动合同法》第四十二条规定：”劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。” 这一规定确立了​​禁止单方解除原则​​，即用人单位不得因女职工处于”三期”而单方解除劳动合同。

然而，​​协商解除​​适用不同的法律规则。《劳动合同法》第三十六条规定：”用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。” 这表明法律尊重当事人的​​意思自治​​，允许双方通过协商方式终止劳动关系。

2 协商解除劳动合同的效力认定

2.1 协商解除的法定要件

协商解除劳动合同需满足以下要件：

• ​​主体合格​​：双方具备完全民事行为能力
• ​​意思表示真实​​：双方表达的意思真实自愿，无欺诈、胁迫或乘人之危情形
• ​​内容合法​​：协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定
• ​​形式要求​​：一般采用书面形式明确权利义务

在”吴某诉某制造公司案”中，法院认为：”制造公司与吴某通过协商一致的方式解除了劳动合同，不是制造公司单方面解除劳动合同，而且吴某也不能证明自己同意协商一致解除的意思表示是受到了制造公司的欺诈、胁迫或者制造公司乘人之危威逼其同意’协商一致解除’。”

2.2 未知怀孕不构成重大误解

司法实践中，女职工​​未知怀孕​​一般不认定为《民法典》意义上的​​重大误解​​。最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见》第71条规定：”行为人因为行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”

在”韩某诉某服装公司案”中，仲裁机构指出：”韩某的错误认识仅仅指向对自身是否怀孕这一事实，不属于上述司法解释所规定的’重大误解’类型。而且，现实生活中，女职工因为怀孕而主动辞职，安心在家休养的情况也不在少数。因此，即使韩某是在劳动关系存续期间怀孕，也不能必然推断出其同意终止劳动合同属于重大误解。”

3 司法实践中的处理规则

3.1 一般规则：不支持撤销请求

根据司法实践，女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕又要求撤销协议或继续履行合同的，​​一般不予支持​​。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答(一)》第六十九条明确规定：”女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同后，又要求撤销解除协议或者要求继续履行原合同的，一般不予支持。”

这一规则体现了​​尊重意思自治​​和​​维护交易稳定​​的法律理念。协商解除协议是双方真实意思表示的结果，应当受到法律保护。

3.2 例外情形：支持撤销请求

在特定情况下，女职工撤销协商解除协议的请求可能得到支持：

• ​​欺诈胁迫​​：协商过程中存在欺诈、胁迫或乘人之危情形
• ​​显失公平​​：协议内容明显违反公平原则，权利义务严重失衡
• ​​违反强制规定​​：协议内容违反法律、行政法规的强制性规定

在”种某诉某演艺公司案”中，虽然用人单位在不知情的情况下终止了已怀孕女职工的劳动合同，但仲裁机构仍裁决支持种某要求继续履行劳动合同的请求，理由是：”女职工在三期的情形下劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，说明是否应继续履行劳动合同，并不以用人单位是否知情为前提，而是基于女职工的怀孕事实。”

表：协商解除劳动合同后撤销请求的处理规则

​​情形​​	​​处理原则​​	​​证明责任​​	​​法律依据​​
​​一般情形​​	不予支持	女职工证明存在可撤销情形	《劳动合同法》第三十六条
​​存在欺诈胁迫​​	支持撤销	女职工证明欺诈胁迫事实	《民法典》第一百四十七条至第一百五十一条
​​协议显失公平​​	支持撤销	女职工证明权利义务严重失衡	《民法典》第一百五十一条
​​违反强制规定​​	支持撤销	女职工证明违反法律强制性规定	《民法典》第一百五十三条

4 特殊情形的处理规则

4.1 劳动合同期满终止的处理

劳动合同期满终止与协商解除适用不同的规则。根据《劳动合同法》第四十五条规定：”劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”

在”种某诉某演艺公司案”中，仲裁机构认定：”用人单位在不知情的情况下终止已怀孕女职工的劳动合同，虽无需支付违法终止劳动合同赔偿金，但应继续履行劳动合同。” 这表明，即使用人单位不知女职工怀孕，劳动合同也应当​​自动续延​​至”三期”结束。

4.2 用人单位单方解除的处理

用人单位​​单方解除​​孕期女职工的劳动合同适用严格责任原则。《劳动合同法》第四十八条明确规定：”用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

在”李某诉宁夏某公司案”中，法院判决：”被告于原告孕期内解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，故判决撤销被告宁夏某公司做出的《解除劳动合同通知书》，双方的劳动合同继续履行至哺乳期届满之日止。”

5 证明责任与举证要求

5.1 女职工举证责任

主张撤销协商解除协议的女职工需承担以下​​举证责任​​：

• 证明怀孕事实：提供医疗机构出具的怀孕诊断证明
• 证明怀孕时间：证明受孕时间早于协商解除协议签订时间
• 证明意思表示瑕疵：证明协议存在欺诈、胁迫、乘人之危或显失公平情形

在司法实践中，女职工仅证明怀孕事实而不证明意思表示瑕疵的，难以获得支持。

5.2 用人单位举证责任

用人单位需举证证明：

• 协商过程的正当性：证明协商解除出于双方真实意愿
• 协议内容的合法性：证明协议内容不违反法律强制性规定
• 对价支付的充分性：证明已依法支付经济补偿金

在”吴某诉某制造公司案”中，法院强调：”制造公司已经按照劳动合同法相关规定支付了协商解除劳动关系的经济补偿，因此也不存在吴某对解除劳动合同有重大误解以及协议显失公平的情形。”

6 实务建议与风险防范

6.1 对女职工的建议

为有效保护自身权益，女职工可采取以下措施：

• ​​解除前进行体检​​：在协商解除劳动合同前进行体检，明确自身身体状况
• ​​审慎签署协议​​：仔细阅读协议条款，确保理解法律后果
• ​​保留相关证据​​：保存协商过程中的相关证据，防范法律风险
• ​​及时主张权利​​：发现怀孕后及时与用人单位沟通，争取协商解决

6.2 对用人单位的建议

为降低法律风险，用人单位应注意：

• ​​履行告知义务​​：在协商解除前，提示女职工进行体检或告知怀孕可能性
• ​​公平协商​​：确保协商过程自愿平等，协议内容公平合理
• ​​充分补偿​​：依法支付经济补偿金，避免因对价不足产生争议
• ​​规范程序​​：采用书面形式签订协议，明确双方权利义务

6.3 争议解决策略

发生争议时，双方可考虑以下解决途径：

• ​​协商解决​​：优先通过协商方式解决争议，降低成本和提高效率
• ​​仲裁救济​​：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，解决权利争议
• ​​诉讼维权​​：对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼

结语

女职工在未知怀孕情况下与用人单位协商解除劳动合同后，又要求撤销解除协议或继续履行合同的，​​一般不予支持​​。这一规则体现了尊重意思自治和维护交易稳定的法律理念，也与《劳动合同法》鼓励协商解决劳动争议的立法精神相一致。

然而，司法实践也承认例外情形。如果协商解除存在欺诈、胁迫、乘人之危或显失公平等情况，女职工撤销协议的请求可能得到支持。此外，劳动合同期满终止适用不同于协商解除的规则，即使用人单位不知女职工怀孕，劳动合同也应当自动续延至”三期”结束。

市场主体应当遵循诚信原则，公平协商解除劳动合同；女职工也应提高权利意识，审慎签署解除协议。只有这样才能真正实现劳动关系的和谐稳定，既保护女职工特殊权益，又维护市场经济的安全稳定。