在用人单位与劳动者长期处于“两不找”状态（即劳动者未提供劳动，用人单位未支付报酬及社保等）的情形下，劳动关系的权利义务认定需结合司法实践和法理逻辑综合分析，核心规则如下：
一、法律定性：劳动关系中止而非解除
- 中止状态的核心特征双方长期互不履行劳动义务（劳动者不提供劳动）和用人义务（单位不支付工资、不缴社保），且未正式解除劳动关系。此时劳动关系虽未消灭，但权利义务处于暂停状态，即“中止履行” 。
- 法律依据：主流司法观点认为，因双方违背劳动合同履行原则（如按劳分配、对等给付），劳动关系效力暂时阻却。
- 与解除的区别：解除需符合法定条件并履行程序（如书面通知），而中止无需形式要件，依事实状态直接认定。
- 中止的法定事由兼容性虽《劳动合同法》未明文规定“两不找”情形，但司法实践将其视为事实中止，与法定中止（如应征入伍、被限制人身自由）的法律效果一致。
二、权利义务状态：互不承担劳动法义务
- 用人单位无支付责任
- 工资与社保：因劳动者未实际提供劳动，用人单位无需支付工资、缴纳社保，中止期间社保断缴不视为违法。
- 经济补偿：劳动者以单位“未缴社保”或“拖欠工资”为由主张解除补偿的，因中止期间无对应义务，不予支持。
- 劳动者无劳动义务用人单位无权要求劳动者返岗或承担旷工责任，但劳动者亦无权主张岗位恢复、工作条件保障等权利。
- 工作年限与工龄计算中止期间不计入工作年限，不影响经济补偿金计算（补偿基数仅按实际提供劳动期间核算）。
三、特殊情形的处理规则
- 恢复履行的条件若双方协商或劳动者要求返岗且单位同意，劳动关系可恢复履行。但单方要求返岗需单位明示接受，否则仍维持中止。
- 解除程序的启动
- 劳动者主动解除：可随时通知单位解除劳动关系，单位需配合办理离职手续（如档案转移）。
- 单位解除限制：需履行法定解除程序（如送达书面通知），否则可能被认定违法解除。
- 历史遗留问题处理
- 社保补缴：中止期间社保不可补缴；但若单位在“两不找”前存在欠缴，劳动者仍可主张补缴。
- 工资追索：仅能主张中止前的欠薪，中止期间工资不支持。
四、法律风险提示
- 对用人单位
- 档案转移义务：即使中止，单位仍有义务在劳动者要求时转移档案和社保关系。
- 程序瑕疵风险：若未书面确认中止状态，可能被误判为“事实解除”，承担违法解除责任。
- 对劳动者
- 举证责任：需证明“两不找”状态（如工资停发记录、无考勤证据）。
- 时效意识：主张中止前的权利（如欠薪）需在仲裁时效内提出（通常1年）。
总结：权利义务对比表
| 事项 | 中止履行期间 | 劳动关系存续期间 |
|---|---|---|
| 工资支付 | 无需支付 | 必须按约支付 |
| 社保缴纳 | 无需缴纳 | 强制缴纳 |
| 工作年限计算 | 不计算 | 连续计算 |
| 解除程序 | 可随时协商解除 | 需法定理由及程序 |
| 档案转移义务 | 单位需配合办理 | 解除/终止后需办理 |
实务建议：
- 用人单位：通过书面协议确认中止状态，避免争议；及时响应劳动者解除请求并办理离职手续。
- 劳动者：保留“两不找”证据（如银行流水、沟通记录），主张权利时明确区分中止前与中止后的诉求。
- 争议解决：司法机关通常按中止状态处理，但需排除“隐蔽用工”（如单位默许远程工作）的可能。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》及地方司法指引（如陕西高院、江苏人社厅细则），长期两不找形成的劳动关系中止，本质是公平原则与劳动法宗旨的平衡，既防止劳动者“躺平索赔”，也避免用人单位逃避基本责任。