1 法律框架与权利基础

《劳动合同法》第四十八条规定：”用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。” 这一条款确立了我国劳动法领域中​​违法解除劳动合同​​后的​​继续履行优先原则​​。

该原则体现了劳动法对劳动者权益的​​倾斜性保护​​。劳动关系不仅涉及经济交换，更包含​​人身从属性​​和​​组织从属性​​，劳动者通过劳动合同获得的不仅是工资报酬，还包括职业身份、社会认同和职业发展机会。因此，在法律救济层面，恢复劳动关系往往比经济赔偿更能保障劳动者的整体权益。

《劳动合同法》第八十七条进一步规定：”用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 这一规定为无法继续履行劳动合同的情形提供了​​替代性救济方案​​。

2 继续履行请求权的适用条件

2.1 一般原则：支持继续履行

当用人单位违法解除或终止劳动合同时，如果劳动者要求继续履行劳动合同，仲裁机构和法院​​一般应予支持​​。这一原则建立在以下考量基础上：

• ​​劳动权的完整保护​​：劳动权不仅是获取报酬的权利，还包括职业稳定性和发展空间
• ​​遏制违法解除行为​​：支持继续履行可以有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为
• ​​劳动关系的人身属性​​：劳动关系具有强烈的人身属性，金钱赔偿不能完全替代工作本身带来的价值认同

在司法实践中，只要劳动者提出继续履行的请求，且不存在法律上或事实上的履行障碍，仲裁机构和法院通常会判决恢复劳动关系，并责令用人单位赔偿劳动者在仲裁和诉讼期间的工资损失。

2.2 继续履行的例外情形

尽管法律确立了继续履行优先原则，但在特定情况下，劳动合同可能​​无法继续履行​​。这些情形主要包括：

• ​​用人单位与劳动者之间信任基础丧失​​：劳动关系具有较强的人合性，当双方信任基础已不复存在时，强制继续履行可能不利于劳动关系的和谐稳定
• ​​劳动合同期限已经届满​​：如果原劳动合同约定的期限已经届满，继续履行缺乏合同基础
• ​​劳动者达到法定退休年龄​​：劳动者已达到法定退休年龄，劳动关系自然终止
• ​​用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散​​：用人单位主体资格丧失导致履行不能
• ​​劳动者已入职新单位​​：劳动者已经与新的用人单位建立劳动关系
• ​​岗位已被替代或撤销​​：劳动者的原岗位已不存在且无其他合适岗位安排

表：继续履行劳动合同的适用条件与例外情形

​​适用条件​​	​​具体表现​​	​​法律后果​​	​​证据要求​​
​​一般适用条件​​	劳动者要求继续履行	支持继续履行	证明违法解除事实
​​信任基础丧失​​	双方矛盾激烈，无法继续合作	不支持继续履行	证明关系破裂的事实
​​主体资格丧失​​	用人单位注销、吊销	不支持继续履行	工商登记信息
​​劳动者情况变化​​	已达退休年龄或入职新单位	不支持继续履行	年龄证明或新劳动合同
​​岗位不存在​​	原岗位已被撤销且无合适岗位	不支持继续履行	单位组织结构调整证据

3 仲裁与诉讼中的处理程序

3.1 继续履行请求的审查

在劳动争议仲裁和诉讼程序中，当劳动者提出继续履行劳动合同的请求时，仲裁机构和法院应当首先审查​​继续履行的可能性​​。这包括：

• ​​事实审查​​：调查用人单位解除劳动合同的行为是否确实违法
• ​​履行条件审查​​：评估是否存在继续履行的障碍
• ​​双方意愿审查​​：了解劳动者和用人单位的真实意愿

在”潘某诉某公司案”中，法院经审理认为，虽然公司解除劳动合同的行为被认定为违法，但由于潘某原工作岗位已满员，双方劳动合同已不能继续履行，故未支持潘某继续履行的请求。

3.2 释明义务与请求变更

在仲裁或诉讼过程中，如果发现确实无法继续履行劳动合同，仲裁机构或法院应当​​履行释明义务​​：

• ​​说明情况​​：向劳动者说明无法继续履行的事实和法律依据
• ​​告知权利变更​​：告知劳动者可将请求变更为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金
• ​​说明法律后果​​：解释不同选择的法律后果和风险

经充分释明后，劳动者仍坚持要求继续履行劳动合同的，仲裁机构或法院应当尊重劳动者的处分权，驳回其请求，并告知其可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。如劳动者经释明后变更请求为赔偿金，仲裁机构或法院应当继续处理该请求。

4 无法继续履行的法律后果

4.1 赔偿金的计算标准

当劳动合同无法继续履行时，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付​​赔偿金​​。赔偿金计算标准为经济补偿标准的二倍。

经济补偿的计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

表：赔偿金计算标准与示例

​​工作年限​​	​​经济补偿计算​​	​​赔偿金计算（经济补偿的2倍）​​	​​示例（月工资5000元）​​
​​6个月以下​​	半个月工资	1个月工资	5000元
​​6个月-1年​​	1个月工资	2个月工资	10000元
​​1年-1年半​​	1.5个月工资	3个月工资	15000元
​​2年​​	2个月工资	4个月工资	20000元
​​10年​​	10个月工资	20个月工资	100000元

4.2 赔偿金计算的特殊情形

对于​​高工资劳动者​​（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍），赔偿金计算实行”双封顶”原则：

• ​​计算基数封顶​​：按照职工月平均工资三倍计算
• ​​计算年限封顶​​：最高不超过十二年

需要注意的是，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

5 特殊情形下的处理规则

5.1 劳动者已入职新单位的情形

当劳动者被违法解除劳动合同后已入职新单位，再要求与原单位恢复劳动关系的，一般不予支持。在”刘某诉某技术咨询公司案”中，法院认为：”刘某现已入职新公司，在此情况下，双方之间的劳动合同已经不具备继续履行的条件。”

这一裁判规则体现了对​​新劳动关系稳定性​​的保护，避免因恢复原劳动关系而导致新劳动关系的不稳定，从而造成更大的社会成本。

5.2 信任基础丧失的情形

劳动关系具有较强的人身属性和信任基础。当双方信任基础完全丧失，恢复劳动关系可能无法实现劳动合同目的时，法院可能不支持继续履行的请求。

在”王某诉某公司案”中，法院认为：”双方缠诉多年，可知恢复劳动关系后的效果并不理想，现彼此之间已不具备信任基础，客观上难以继续履行劳动合同。如强制继续履行，则与构建和谐劳动关系的立法宗旨相违背。”

5.3 程序违法与实体违法的区别处理

用人单位违法解除劳动合同包括​​程序违法​​和​​实体违法​​两种情形。程序违法是指用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定；实体违法是指解除的事实依据不成立或不充分。

对于程序违法但实体上确有违纪事实的情形，有些法院判决用人单位支付赔偿金但不恢复劳动关系；而对于实体违法的情况，则更倾向于支持恢复劳动关系。

6 实务建议与风险防范

6.1 对劳动者的建议

劳动者在面对违法解除劳动合同时，应注意以下事项：

• ​​及时主张权利​​：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算
• ​​慎重选择救济方式​​：根据自身情况和用人单位情况，慎重选择继续履行或赔偿金救济方式
• ​​保留相关证据​​：保存好劳动合同、解除通知、工资单等证据材料
• ​​避免轻易入职新单位​​：如希望恢复劳动关系，在争议解决期间尽量避免入职新单位，以免影响继续履行的可能性

6.2 对用人单位的建议

用人单位应规范用工管理，避免违法解除劳动合同：

• ​​依法制定规章制度​​：确保规章制度内容合法、程序民主、经过公示，为解除劳动合同提供依据
• ​​遵循法定程序​​：解除劳动合同时应遵循法定程序，包括通知工会、听取申辩等
• ​​充分证据准备​​：确保解除劳动合同有充分的事实依据和证据支持
• ​​谨慎处理特殊情况​​：对于”三期”女职工、工伤职工等特殊群体，应依法给予特殊保护

6.3 争议解决策略

在劳动争议处理过程中，当事人可考虑以下策略：

• ​​协商解决​​：优先通过协商方式解决争议，降低成本和提高效率
• ​​调解处理​​：利用劳动争议调解组织进行调解，快速解决纠纷
• ​​仲裁诉讼​​：通过劳动仲裁和诉讼程序维护自身合法权益
• ​​权利权衡​​：根据实际情况权衡继续履行和赔偿金两种救济方式的利弊

结语

用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行的一般应予支持，体现了劳动法对劳动者权益的优先保护。但当出现无法继续履行的情形时，仲裁机构和法院应当向劳动者充分释明，允许其变更请求为赔偿金。

无论是劳动者还是用人单位，都应当充分了解违法解除劳动合同的法律后果，理性选择争议解决方式，共同促进劳动关系的和谐稳定。未来，随着劳动用工形式的发展变化，继续履行规则的适用可能面临新的挑战，需要司法实践不断探索和完善。