1 法律框架与继续履行请求权
我国《劳动合同法》第四十八条规定了用人单位违法解除或终止劳动合同的法律后果：”用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。” 这一规定确立了劳动者的继续履行请求权，体现了对劳动关系的稳定性和劳动者权益的优先保护。
继续履行作为优先救济措施，其立法目的在于恢复因用人单位违法行为而中断的劳动关系，保障劳动者的就业稳定性和职业发展连续性。只有在特定情形下，当劳动合同确实无法继续履行时，才允许采用赔偿金这一替代性救济方式。
2 劳动合同无法继续履行的法定情形
根据司法实践和司法解释，以下情形可以认定为”劳动合同确实无法继续履行”：
2.1 主体资格丧失
- 用人单位主体消灭：用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的。这些情形导致用人单位法律主体资格消灭，劳动合同失去履行基础。
- 劳动者主体变化：劳动者在仲裁或诉讼过程中开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的。根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇是劳动合同终止的法定情形。
2.2 劳动关系基础变更
- 劳动合同期满终止：劳动合同在仲裁或诉讼过程中到期终止，且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的。
- 劳动者已入职新单位：劳动者已经与其他用人单位建立新的劳动关系。新劳动关系的稳定性需要保护，且劳动者入职新单位的行为表明其对原劳动合同解除状态的默示认可。
2.3 履行条件丧失
- 岗位不可替代性：劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的。
- 劳动者拒绝复工：在仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的。
2.4 其他明显无法履行情形
- 其他明显不具备继续履行劳动合同条件的情形：此为兜底条款，用于涵盖前述情形之外的其他履行不能情况，如用人单位迁址、部门撤销等客观情况发生重大变化，且劳动者不接受合理工作安排。
需要强调的是，劳动者原岗位已被他人替代这一事实本身，不足以构成劳动合同无法继续履行的理由。用人单位仅以此为由进行抗辩的，不宜认定为”劳动合同确实无法继续履行”。
表：劳动合同无法继续履行的情形及认定标准
| 情形类型 | 具体表现 | 证明责任 | 法律依据 |
|---|---|---|---|
| 主体资格丧失 | 破产、吊销、关闭、解散 | 用人单位 | 《劳动合同法》第44条 |
| 劳动者主体变化 | 享受养老保险、达到退休年龄 | 用人单位 | 《劳动合同法》第44条 |
| 合同期满 | 合同期满且无续订义务 | 用人单位 | 《劳动合同法》第14条 |
| 新劳动关系建立 | 劳动者已入职新单位 | 用人单位 | 司法实践 |
| 岗位特殊性 | 岗位具有不可替代性且已被替代 | 用人单位 | 司法解释 |
| 劳动者拒绝复工 | 劳动者明确拒绝复工要求 | 用人单位 | 司法实践 |
| 其他情形 | 其他明显无法履行情况 | 用人单位 | 兜底条款 |
3 司法实践与认定标准
3.1 严格审查标准
司法机关对”劳动合同无法继续履行”采取严格审查标准，要求用人单位承担举证责任。用人单位必须提供充分证据证明存在法定无法继续履行的情形，而非简单地主张劳动关系信任基础丧失。
在”黄某诉H公司案”中，虽然公司违法解除劳动合同，但仲裁委认定总经理岗位具有不可替代性和唯一性，且公司已聘任新任总经理，因此不支持继续履行劳动合同的请求。
3.2 区别普通劳动者与特殊劳动者
司法实践中，对于普通劳动者和特殊劳动者（如高管人员）适用不同程度的审查标准：
- 高级管理人员：由于其岗位通常具有较强不可替代性和较高信任要求，法院更容易认定劳动合同无法继续履行。
- 普通劳动者：法院通常倾向于保护劳动关系稳定性，对无法继续履行的认定采取更为严格的标准。
3.3 合意基础与信任基础
劳动关系具有人身属性和合意基础，当双方信任基础完全丧失时，可能构成劳动合同无法继续履行的情形。但需要注意的是，单纯的主观信任基础丧失不足以认定无法继续履行，必须结合其他客观因素综合考虑。
在”刘某诉某技术咨询公司案”中，法院认为：”刘某现已入职新公司，在此情况下，双方之间的劳动合同已经不具备继续履行的条件。” 这表明劳动者入职新单位的行为被视为对原劳动关系解除的认可。
4 证明责任与举证要求
4.1 用人单位的举证责任
用人单位主张劳动合同无法继续履行的，应当承担举证责任，提供证据证明存在法定情形。证明标准应当达到高度盖然性，即证据能够充分证明无法继续履行的事实。
4.2 常见证据类型
- 主体资格证据：破产裁定、吊销证明、解散决议等
- 年龄与退休证据：身份证、退休证明、养老保险领取证明
- 新劳动关系证据：新劳动合同、社保缴纳记录、工资支付凭证
- 岗位替代证据：岗位说明书、组织架构图、新聘人员合同
- 拒绝复工证据：复工通知、拒绝回复或明确拒绝的证据
5 法律后果与救济方式
5.1 赔偿金的计算与支付
当劳动合同被认定无法继续履行时，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
5.2 特殊情形下的处理
对于某些特殊群体，如”三期”女职工、工伤职工、接近退休年龄的劳动者等，司法实践倾向于提供更充分的保护，即使存在一定程度履行障碍，也可能支持继续履行的请求。
6 实务建议与风险防范
6.1 对劳动者的建议
- 慎重选择救济方式：根据自身情况和用人单位情况，慎重选择继续履行或赔偿金救济方式。
- 保留相关证据：保存好劳动合同、解除通知、工资单等证据材料。
- 避免轻易入职新单位：如希望恢复劳动关系，在争议解决期间尽量避免入职新单位，以免影响继续履行的可能性。
- 及时主张权利：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
6.2 对用人单位的建议
- 依法解除劳动合同：确保解除劳动合同符合法律规定，避免违法解除产生的法律责任。
- 完善管理制度：建立健全规章制度，规范用工管理，减少劳动争议。
- 注意举证准备：如认为劳动合同无法继续履行，注意收集和保存相关证据。
- 谨慎处理特殊岗位：对于高级管理人员等特殊岗位，变更或解除劳动合同时应特别谨慎。
结语
“劳动合同无法继续履行”的认定涉及劳动关系稳定性与用人单位经营自主权之间的平衡。司法实践总体上采取严格审查标准，以保护劳动者权益为原则，以法律规定的具体情形为界限，谨慎认定无法继续履行的情况。
对于市场主体而言，用人单位应当规范用工管理，避免违法解除劳动合同；劳动者则应当了解自身权利，在权利受到侵害时选择适当的救济方式。通过共同努力，可以促进劳动关系的和谐稳定，营造良好的用工环境。