根据《劳动合同法》及相关司法解释，孕期（含产期、哺乳期）及医疗期员工虽受法律特殊保护，但非绝对不可解雇。用人单位在法定特殊情形下仍可合法解除劳动关系，具体规则如下（依据2024年最新司法口径）：
一、法定解雇禁区与例外规则对比
1. 孕期/产期/哺乳期（“三期”）解雇条件
| 禁止解雇情形 | 合法解雇例外 |
|---|---|
| 怀孕期间 | ① 提供虚假入职材料（如伪造孕检报告）<br>② 严重失职导致重大损失（金额≥当地职工半年工资） |
| 生育后产假期间 | 被依法追究刑事责任（含缓刑） |
| 哺乳期（婴儿未满1周岁） | 兼职影响本职工作，经教育拒不改正 |
法律依据：
- 《劳动合同法》第42条：三期员工非过失性解雇禁止
- 《女职工劳动保护特别规定》第5条
典型案例：
(2024)苏05民终228号：孕期员工伪造学历入职 → 解雇合法
(2023)京02民终3417号：哺乳期员工盗卖公司数据 → 解雇合法
二、医疗期员工解雇三大合法路径
1. 医疗期满解除要件
必须同时满足以下条件：
- 医疗期已满：按实际工作年限核定期限（见下表）
- 不能从事原工作：提供调整岗位书面通知
- 不能从事另行安排的工作：需证明新岗位合理且无歧视
- 支付补偿金：N（经济补偿）+1（代通知金）
2. 医疗期计算标准
| 工作年限 | 医疗期月数 | 最长延长期 | 法律依据 |
|---|---|---|---|
| ＜10年（本单位） | 3个月 | +3个月 | 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 |
| ≥10年＜20年 | 6个月 | +6个月 | |
| ≥20年 | 12个月 | +6个月 |
注：医疗期自病休第一天起算，累计病休时间包含公休假日
三、解雇程序合法性要件
无论何种情形解雇三期/医疗期员工，均需履行三重程序：
1. 必备文件清单
- 医疗期员工：劳动能力鉴定结论书（市级劳动能力鉴定委员会出具）
- 违纪员工：违纪事实确认单+申辩笔录
- 经济补偿：工资结算清单+补偿金支付凭证
程序红线：未通知工会 → 解雇违法（最高法指导案例181号）
四、违法解雇赔偿计算模型
| 违法情形 | 赔偿金计算 | 法律依据 |
|---|---|---|
| 孕期无过错解雇 | 赔偿金 = 月薪×2N | 《劳动合同法》第87条 |
| 医疗期内提前解雇 | 赔偿金 = 工资损失×剩余医疗期 | 《违反劳动法赔偿办法》第6条 |
| 未支付医疗期工资 | 补足工资+25%额外赔偿 | 《工资支付暂行规定》第11条 |
计算示例：
月薪15,000元的哺乳期员工被违法解雇（工作年限5年）
赔偿额 = 15,000×2×5 = 150,000元
五、特殊情形穿透审查
1. “隐性辞退”认定
下列行为视同违法解雇：
- 孕期强制待岗降薪 → 可主张解除并索赔2N
- 医疗期拒绝提供劳动条件 → 员工可被迫解除+N补偿
2. 离职协议反悔期
三期员工签署离职协议后30日内，可以重大误解撤销（最高法民申8321号）
3. 举证责任倒置
用人单位需证明：
- 解雇依据（如严重违纪的具体条款）
- 程序合法性（工会意见/岗位调整证据）
六、2024年司法实践新口径
| 争议焦点 | 法院裁判规则（省级高院口径） |
|---|---|
| 抑郁症是否属医疗期保护 | 纳入保护（需三甲医院诊断证明） |
| 重复请病假的合法性 | 3次虚假病假可解雇（需医院配合核查） |
| 违纪行为发生在医疗期内 | 仍可解雇（过错行为不受医疗期保护） |
| 岗位安排合理性标准 | 新岗位薪酬降幅≤30%且同地区同行业合理 |
法律依据摘要：
①《劳动合同法》第39、40、42、87条
②《女职工劳动保护特别规定》第5条
③《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3-5条
操作提示：
企业解雇特殊保护员工前，必须经专业劳动法律师合规审查，违法成本可达正常解雇赔偿的3-4倍。