关于用人单位能否设置“脱密期”或拒绝批准员工离职的问题，需结合法律法规、地域司法实践及具体情形综合分析，核心结论及规则如下：

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​​一、单位无权拒绝批准离职​​

1. ​​法定辞职权优先​​
   • 无论是否涉及脱密期，​​员工提前30日书面通知单位即可解除劳动合同​​，无需单位批准。单位以“未批准”“脱密期未满”等理由拒绝离职或不出具离职证明均属违法。
   • ​​法律依据​​：《劳动合同法》第37条明确赋予劳动者单方解除权，任何约定排除该权利均无效（如“未经批准不得离职”条款）。
2. ​​单位违法后果​​
   • 若单位拒办离职手续（如不开离职证明、不转移社保），员工可：
     • 向劳动监察部门投诉；
     • 申请劳动仲裁，主张赔偿因延迟退工导致的工资损失、就业障碍等损害。

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​​二、脱密期的效力存在地域性分歧​​

（一）​​支持脱密期有效的地区（限涉密人员）​​

1. ​​适用条件​​
   • ​​对象​​：仅限接触​​国家秘密或核心商业秘密​​的员工（如军工研究人员、银行高管、技术研发人员），普通员工不适用。
   • ​​依据​​：《保守国家秘密法》第38条强制要求涉密人员离岗需脱密管理；地方条例如《江苏省劳动合同条例》第27条、《上海市劳动合同条例》第15条允许约定最长​​6个月​​脱密期。
2. ​​单位操作要求​​
   • ​​调岗合理性​​：必须将员工调至​​非涉密岗位​​，新岗位不得具有惩罚性（如从高管调为保洁），薪资应维持原水平或合理调整。
   • ​​期限管控​​：超6个月的部分无效（如南京某案中2年脱密期被法院否定）。

（二）​​否定脱密期效力的地区（如北京）​​

• ​​理由​​：脱密期与《劳动合同法》第37条（30日通知期）冲突，且属于“排除劳动者权利”的无效条款。
  ​​案例​​：北京法院在军工企业、科技公司案中均判决员工可30天后离职，无需履行超期脱密。

​​三、地域司法实践对比​​

​​地区​​	​​脱密期效力​​	​​法律依据​​	​​典型案例​​
上海/江苏	有效	地方条例明确支持最长6个月	银行员工脱密期获法院认可（大连银行上海分行案）
北京	无效	《劳动合同法》第37条优先	军工企业主张1年脱密期被驳回（北京航天时代光电案）
其他地区	个案认定	结合是否涉密、约定合理性判断	非涉密岗位或超6个月约定通常无效

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​​三、脱密期与竞业限制的区分​​

1. ​​核心差异​​
   • ​​脱密期​​：​​在职期间​​调整岗位隔离涉密信息，​​无需支付额外补偿​​。
   • ​​竞业限制​​：​​离职后​​限制就业范围，​​必须支付补偿金​​（不低于离职前12个月平均工资的30%）。
2. ​​能否同时约定？​​
   • ​​上海禁止​​：明确二者只能择一适用。
   • ​​江苏允许​​：可同时约定，但需分别满足调岗合理性及补偿金支付要求。

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​​四、员工应对建议​​

1. ​​脱密期争议场景​​
   • ​​步骤1​​：确认自身是否属法定涉密人员（如军工、金融、技术研发岗位）及地方政策。
   • ​​步骤2​​：若单位超6个月脱密期或调岗降薪，可书面异议并保留证据。
   • ​​步骤3​​：提前30日提交书面离职通知，到期后直接离职；若单位阻挠，申请劳动仲裁。
2. ​​单位合规要点​​
   • 脱密期仅用于核心涉密岗位，且需在入职时书面约定；
   • 调岗不得降薪或侮辱性调整，否则可能被认定为变相逼迫离职。

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​​总结​​

• ​​离职自主权​​：员工辞职无需单位批准，30日通知期满即可离职，单位拒办手续需赔偿损失。
• ​​脱密期有效性​​：仅限涉密员工，且依赖地方司法政策（上海/江苏有效，北京无效），期限不得超6个月。
• ​​风险规避​​：单位应避免滥用脱密期；员工遇不合理限制时，可凭《劳动合同法》第37条维权。

注：涉密人员需注意，即便离职后仍需履行保密义务，泄露秘密可能承担民事赔偿或刑事责任。