平台用工（外卖骑手、网约车司机）与平台企业之间是劳动关系还是合作关系，需根据实际用工事实综合判断，核心在于平台对劳动者的管理控制程度（即“从属性”）。以下是基于司法实践和政策规定的分析框架：
一、认定劳动关系的核心标准：从属性
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及最高法指导性案例，劳动关系需满足 “从属性三要素”：
- 人格从属性
- 平台是否对劳动者进行强控制：如强制在线时长、派单模式（抢单/派单）、路线监控、着装要求、差评扣罚、请假审批等。
- 算法管理是否实质替代传统劳动纪律（如超时降级、限制接单等）。
- 反例：劳动者可自主决定工作时间、接单量、拒单无惩罚的，通常不构成人格从属性。
- 经济从属性
- 报酬是否主要依赖平台：固定底薪+提成、收入占个人总收入比重高、平台单方定价（如运费/配送费标准）。
- 反例：收入来源于多平台、可议价、按单即时结算且无保底的，经济依附性弱。
- 组织从属性
- 劳动者是否以平台名义提供服务，且工作内容属于平台核心业务（如外卖配送、网约客运）。
典型劳动关系场景：
- 外卖骑手被要求固定区域打卡、每日最低接单量、差评扣款，且报酬按月发放。
- 网约车司机接受平台派单、不得拒单、需遵守服务标准，平台控制抽成比例。
二、合作关系的认定条件
若平台仅提供信息撮合服务，劳动者享有高度自主权，则可能被认定为合作关系：
- 自主性表现：
- 可自由选择工作时间、接单量，无在线时长考核；
- 报酬按单结算，平台不干预定价（如顺风车、部分众包骑手）；
- 无统一劳动纪律（如着装、流程），仅需遵守基础服务规范。
- 协议约定：签订《合作协议》《承揽协议》等，但协议名称不决定性质，仍以实际管理为准。
典型合作关系场景：
- 网约车司机自主抢单、无固定工时要求，车辆自备，平台抽成透明且可议价。
- 主播与MCN机构协商分成、无考勤管理，内容创作自主可控。
三、司法实践的“穿透式审查”
法院通过事实优先原则识破规避劳动关系的操作：
- “假外包真用工”
- 平台将业务转包给第三方，但实际仍控制劳动者管理，认定平台与劳动者存在劳动关系。
- 案例：外卖站点外包公司管理骑手，但平台算法直接管控配送流程，骑手与平台构成劳动关系。
- “诱导注册个体工商户”
- 平台要求劳动者注册个体户签合作协议，实际仍实施强管理的，按劳动关系处理。
- “隐蔽算法控制”
- 表面允许自由接单，但通过算法（如优先派单权、积分惩罚）变相强制的，认定人格从属性。
四、权益保障的特殊政策
即使不构成劳动关系，平台也需承担部分责任：
- 不完全符合劳动关系情形
- 平台需为劳动者缴纳职业伤害保险（2025年试点覆盖外卖、即时配送等行业）。
- 保障最低报酬、合理休息（如连续接单4小时强制休息）。
- 民事救济途径
- 未被认定劳动关系的劳动者，可依《民法典》主张人身损害赔偿（如配送途中车祸）。
五、实务建议
| 情形 | 劳动者应对措施 | 平台风控要点 |
|---|---|---|
| 存在强管理控制 | 保存考勤记录、派单规则、奖惩通知等证据，申请劳动仲裁。 | 避免直接发放工资、实施排班制，明确协议为合作性质。 |
| 高度自主性用工 | 购买商业保险，通过民事诉讼维权。 | 禁用算法惩罚机制，允许自由拒单和多平台接单。 |
| 政策试点行业 | 要求平台缴纳职业伤害保险，主张最低报酬保障。 | 按单缴纳保费（如外卖每单0.07元）。 |
总结：
平台用工性质认定需穿透“协议表象”，以实际管理强度为核心：
- 强控制+依赖平台生存 → 劳动关系（享工伤、社保等全面保障）；
- 弱管理+多平台自主 → 合作关系（享职业伤害保险等有限保障）。劳动者应主动留存证据，平台需避免“名为合作、实为用工”的法律风险。