远程办公模式下，工作地点和加班时间的认定涉及法律界定、企业管理制度及实际操作规范，以下是综合法律法规和实务案例的详细分析：
一、工作地点的认定规则
- 法律性质：不属于劳动合同变更
- 根据《劳动合同法》，工作地点是劳动合同必备条款，具有稳定性和长期性。远程办公通常被视为企业基于特殊情形（如员工怀孕、健康问题）给予的临时性便利措施，而非法律意义上的工作地点变更。
- 案例佐证：某上海公司与员工约定工作地点为上海，后因员工孕期允许其在重庆家中办公。哺乳期满后，公司要求返岗遭拒并以旷工解雇。法院认定远程办公未改变合同约定地点，员工居住地不构成新工作地点，仲裁管辖地仍为上海。
- 企业单方撤销权
- 企业可依据经营需要或员工特殊情形结束（如哺乳期满）单方终止远程办公安排，要求员工返回原工作场所。员工拒绝的，企业可按旷工处理并解除劳动合同。
- 争议管辖地的确定
- 劳动争议仲裁/诉讼管辖地为劳动合同履行地（即合同约定地点）或用人单位所在地，而非员工远程办公的居住地。
二、加班时间的认定难点与解决方案
- 加班界定的核心问题
- 弹性工作制特性：远程办公员工可自主安排时间，但需完成每日任务。若员工超时工作，是否算加班？
- 举证困难：企业难以监控员工实际工作时间，员工也难证明超时工作系企业要求。
- 企业合规操作建议
- 工时制度选择：
- 不定时工时制：建议企业申请审批，员工自主安排时间，除法定节假日外无需支付加班费。
- 标准工时制：要求员工每日线上打卡（如9:00-18:00），超时工作需提前审批，否则不计加班。
- 明确加班规则：
- 通过制度规定：“未经审批的超时工作不视为加班”，并告知员工签字确认。
- 使用数字化工具（如钉钉、企业微信）记录工作日志和任务完成时间，作为加班认定的辅助证据。
- 工时制度选择：
- 新就业形态的特殊规则
- 平台企业需区分工作时间：
- 接单时间：执行订单的全部时长（重复订单不叠加计算）。
- 宽放时间：在线等单、服务准备等合理计入工时。
- 系统强制休息：设置每日最长工作时间（如12小时），超时自动停止派单。
- 平台企业需区分工作时间：
三、企业合规管理的关键措施
- 制度明确化
- 适用情形：限定远程办公条件（如外勤返程少于2小时、孕期隔离等），避免滥用。
- 审批流程：要求提前3-5个工作日申请，说明工作计划、地点及联系方式，经上级批准并报HR备案。
- 考勤与绩效考核
- 线上打卡：早晚打卡，共享实时位置，缺勤按旷工处理。
- 成果导向：每日提交工作报告，未完成视为缺勤；成果被驳回可能按事假核算薪资。
- 工伤风险防范
- 员工在家办公时受伤是否属工伤，需根据是否因工作原因判定。建议企业购买商业保险补充工伤保险的覆盖盲区。
- 保密与数据安全
- 要求使用公司VPN、加密设备，禁止公共网络处理敏感数据，违者追责。
四、法律风险提示
| 场景 | 风险点 | 合规建议 |
|---|---|---|
| 员工拒绝返岗 | 被认定为违法解除，需支付赔偿金 | 制度中明确远程办公的临时性，保留书面沟通记录。 |
| 加班费争议 | 员工主张未审批的超时工作费用 | 制度规定“未经审批不计加班”，并保留工时记录。 |
| 工伤认定争议 | 居家办公时摔倒是否属工伤？ | 通过商业保险覆盖；要求员工报备专用工作区域。 |
总结
- 工作地点：远程办公≠地点变更，企业可单方撤销安排，争议管辖以合同约定地为准。
- 加班认定：优先适用不定时工时制，或通过制度+审批+技术监控规避风险。
- 风控核心：制度设计（明确临时性、审批流程、加班规则）+技术工具（打卡、工时记录）+保险补充。
建议企业通过《远程办公管理制度》书面固化规则，并要求员工签署确认，以平衡管理弹性与法律合规性。