在校学生实习是连接理论学习与社会实践的重要桥梁，但其法律性质的认定在司法实践中常生争议。核心问题在于：学生与用人单位之间是否构成劳动关系？本文将依据相关法律规定及司法裁判规则，对此进行深入剖析。
一、法律定性的一般原则：以“从属性”为核心
劳动关系的本质特征在于人身从属性与经济从属性。即劳动者接受用人单位的管理、指挥与监督，从事用人单位安排的劳动并获取报酬。而在校学生实习的初衷多为完成学业要求或积累经验，其核心目的并非获取劳动报酬以谋生，这与典型的劳动关系存在显著差异。
因此，司法实践普遍认为，对于学生参加学校组织的实习或自行从事的社会实践活动，原则上不认定为劳动关系。其法律关系更接近于一种教学关系的延伸或特殊的劳务关系。
二、区分两类实习情形
为准确界定，需将实习行为区分为以下两类：
| 特征维度 | 教学实习/社会实践 | 就业型实习（可能被认定为劳动关系） |
|---|---|---|
| 主导方与目的 | 以学校主导为主，为完成课程要求、学分或学校安排的社会实践。 | 以学生个人主导为主，以求职、就业为目的，接受单位管理并提供劳动。 |
| 协议性质 | 学校、学生、单位签订《实习协议》或《三方协议》，明确实习为教学环节。 | 学生与单位签订《劳动合同》或内容实质等同于劳动合同的协议。 |
| 管理归属 | 学生同时接受学校与单位的管理，但学籍管理、纪律约束仍以学校为主。 | 学生（实习生）完全或主要接受用人单位的管理、考勤、工作安排。 |
| 报酬性质 | 单位可能支付补贴、补助，非严格意义上的劳动报酬。 | 单位按月发放固定工资，金额与同岗位员工相当或受最低工资标准约束。 |
| 结果导向 | 实习结束后需向学校提交报告、鉴定，核心目标是获得学分。 | 实习表现与录用直接挂钩，核心目标是建立劳动关系。 |
三、名为实习实为劳动关系的认定标准
当实习关系具备以下特征时，极有可能被司法机关认定为“名为实习，实为劳动关系”：
- 主体资格：学生已基本完成学业，处于毕业阶段，以就业为目的，且用人单位明知此情况。
- 人身从属性：学生接受用人单位规章制度的约束，与其他员工一样接受考勤、考核、工作指令和管理。
- 经济从属性：用人单位向学生支付固定工资，而非临时性的补助或补贴，并且该报酬是学生的主要生活来源。
- 业务从属性：学生从事的工作是用人单位业务的组成部分，而非仅为观摩、学习。
- 无教学目的：实习活动与学校的教学安排、课程要求无关，完全由学生自主进行。
典型案例：最高人民法院发布的典型案例中，有用人单位招用应届毕业生，以“试用期”或“实习期”为名，要求其长期提供劳动并支付低于最低工资标准的报酬。法院最终认定，双方自用工之日起即建立劳动关系，用人单位需承担相应责任。
四、实务操作与风险防范建议
对用人单位而言：
- 严格区分协议类型：若为教学实习，务必与学校、学生签订三方实习协议，明确实习目的、期限、补贴及各方权利义务。
- 避免劳动化管理：对教学实习生不宜进行与正式员工相同的考勤、绩效处罚等管理，管理强度应与学习目的相匹配。
- 合理支付费用：支付款项宜定义为“实习补贴”、“餐旅补助”等，避免使用“工资”、“薪酬”等表述，金额可不与劳动量严格对价。
- 购买商业保险：为防范实习生在岗期间的人身伤害风险，应为其购买实习责任险或意外伤害保险，作为工伤保险的替代。
对在校学生而言：
- 明确实习性质：签署协议前，需清楚了解是学校安排的教学实习还是个人求职的就业型实习。
- 保留相关证据：无论何种实习，都应保留工作沟通记录、考勤、工资单或补贴发放凭证，以备不时之需。
- 权益受损时勇于主张：若在以就业为目的的实习中遭受不公待遇（如超时工作无加班费、无故被辞退），可主张存在劳动关系并要求相应权利。
结语
认定在校学生实习是否构成劳动关系，需穿透形式看本质，核心在于审查是否具备劳动关系的“从属性”特征。教学实习与社会实践是学业的一部分，不受劳动法调整；而“名为实习，实为用工”的行为则被法律所否定，用人单位需承担相应的用工责任。明晰此界限，既能保障学生的合法权益，也能引导企业规范用工，最终维护和谐稳定的劳动市场秩序。