劳动合同期满遇医疗期或“三期”，法律赋予劳动者特殊保障，用人单位无需因未续签书面合同支付二倍工资，但需注意合法操作边界。
在劳动法律关系中，劳动合同的续签与终止是常见且易引发争议的环节。当劳动者处于医疗期或女职工处于孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）等《劳动合同法》第四十二条规定的情形时，劳动合同期满的处理规则具有特殊性。核心问题在于：此种情况下用人单位未与劳动者续订书面劳动合同，是否需承担支付二倍工资的责任？答案是否定的，但其法理基础与操作细节值得深入探讨。
一、《劳动合同法》第四十二条的法理基础与情形界定
《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的六种情形：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
- 法律、行政法规规定的其他情形
该条款的立法本意在于对弱势状态下的劳动者给予特殊保护，防止其因疾病、生育或职业危害等原因失去工作保障，体现了法律对劳动者基本生存权和健康权的尊重。
医疗期的长度根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，从三个月到二十四个月不等。“三期” 则覆盖女职工从怀孕到婴儿满一周岁的较长周期。
二、劳动合同期满续延规则：自动续延至特殊情形消失
根据《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”
此规定意味着：
- 原劳动合同的效力依法自动延续，而非终止。劳动关系继续存在，双方的权利义务关系仍受原劳动合同的约束。
- 续延是法定强制义务，无需双方当事人另行协商或达成合意。只要法定情形出现，劳动合同当然续延。
- 续延的终止时间为“相应的情形消失时”。例如，医疗期结束之日、“三期”结束之日（通常为婴儿满一周岁）。
三、续延期间无需订立书面劳动合同，故不产生二倍工资
《劳动合同法》第八十二条规定用人单位支付二倍工资惩罚的前提是“自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同”。但在第四十五条约定的法定续延期间内：
- 不存在新的“用工之日”：法定续延是原劳动关系的延续，而非建立了新的劳动关系。既然没有新的用工行为，二倍工资的起算点“用工之日”便无从谈起。
- 视为已订立劳动合同：由于原劳动合同因法定事由自动续延，其条款（包括工资标准、工作岗位等）继续适用，法律上视为双方已存在书面劳动合同关系，因此用人单位没有重新订立书面合同的法定义务，自然也就不触发未订立合同的二倍工资责任。
- 立法目的与利益平衡：二倍工资罚则的立法目的是督促用人单位及时与劳动者签订书面合同，明确权利义务。而第四十五条的立法目的是保护特定情形下劳动者的就业稳定性。在此情况下，劳动者的工作岗位和待遇已有原合同约定，就业稳定性的核心利益已得到保障，无需再通过二倍工资制度进行强化保护。
四、实务操作要点与风险防范
尽管法律规定了法定续延期间无需支付二倍工资，但用人单位在操作中仍需审慎，避免因操作不当引发劳动争议：
- 及时识别与通知：用人单位应密切关注劳动合同到期情况，主动排查是否有劳动者符合第四十二条规定的情形。一旦识别，应及时书面通知劳动者其劳动合同依法续延至何种情形消失，并保留送达证据，避免因信息不对称产生误解。
- 待遇支付与社保缴纳：法定续延期间，劳动关系存续，用人单位必须依法继续为劳动者缴纳社会保险费，并支付病假工资（医疗期内）或正常工资（“三期”内）。病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
- 终止时机的把握：法定情形消失后，用人单位若决定终止劳动合同，必须立即发出终止通知并办理相关手续。例如，医疗期结束后，若劳动者无法从事原工作，也不能从事另行安排的工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条依法解除并支付经济补偿金。切勿在法定情形未消失时强行终止，否则将构成违法终止，劳动者可要求恢复劳动关系或支付赔偿金。
- 证据保留：注意保留相关证据，如病假证明、医院诊断记录、孕期证明、以及向劳动者发出的通知文件等，以备发生争议时举证。
五、结语
法律规定劳动者在医疗期、“三期”等特殊时期，劳动合同期满应当续延至相应情形消失，此期间用人单位无需因未重新订立书面合同而支付二倍工资。这平衡了保护劳动者特殊权益与用人单位负担之间的关系。
对劳动者而言，应了解自身合法权益，在特殊时期安心休养，同时配合用人单位提供必要的证明材料。
对用人单位而言，应熟练掌握相关法律规定，规范人力资源管理流程，做到及时识别、依法续延、保障待遇、恰当终止，在履行法定义务的同时规避不必要的法律风险，构建和谐稳定的劳动关系。