工资标准计算基数的确定是劳动关系管理中的核心问题，直接关系到劳动者的劳动报酬、加班费、经济补偿、社会保险待遇等一系列合法权益。本文将系统解析工资标准计算基数的确定原则，结合法律法规与司法实践，为用人单位和劳动者提供清晰的法律指引和实操建议。

1 工资基数的法律内涵与重要性

工资基数是用人单位​​计算劳动者各项待遇的基础数值​​，其合理确定直接影响劳动者的实际收入和社会保障权益。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，工资基数不仅包括基本工资，还涵盖奖金、津贴、补贴等多项收入。在劳动争议处理中，工资基数的确定往往是双方争议的焦点，正确理解和适用工资基数的确定原则，对于​​预防和化解劳动争议​​具有重要意义。

​​应得工资与实得工资的区分​​是理解工资基数概念的关键。应得工资是指劳动者在正常劳动条件下应当获得的全部劳动报酬，包括个人应当承担的社会保险费、住房公积金、个人所得税等。实得工资则是用人单位实际支付给劳动者的金额，即应得工资扣除上述费用后的部分。在司法实践中，审理机构一般按照劳动者应得工资确定工资标准，因为社会保险费、税款的代扣代缴只是用人单位的法定义务，而非其经营成本。

表：应得工资与实得工资的主要区别

​​对比维度​​	​​应得工资​​	​​实得工资​​
​​构成范围​​	包含个人应承担的社会保险费、住房公积金、个人所得税等	扣除上述费用后实际发放的金额
​​法律意义​​	确定工资标准的基础	劳动者实际收到的收入
​​司法适用​​	劳动争议处理中的主要依据	通常不作为争议处理基准

2 确定工资基数的基本原则

2.1 约定优先原则

用人单位与劳动者在​​劳动合同中约定了工资标准​​的，以该约定为准。这是确定工资基数的首要原则，体现了尊重当事人意思自治的合同法理念。劳动合同的约定应当明确、具体，避免产生歧义。如果劳动合同没有约定或者约定不明确，则按照​​集体合同约定的工资标准​​确定。集体合同是企业职工一方与用人单位通过平等协商就劳动报酬等事项订立的合同，对用人单位和全体劳动者都具有约束力。

只有在劳动合同和集体合同均未约定的情况下，才按照劳动者本人正常劳动实际发放的工资标准确定。无论采用哪种方式确定的工资标准，都​​不得低于用人单位所在地的最低工资标准​​。这是劳动法对劳动者权益的底线保障，用人单位必须遵守。

2.2 应得工资基准原则

在劳动争议处理中，审理机构一般按照劳动者​​应得工资​​确定工资标准。这是因为社会保险费、税款等只是由用人单位代扣代缴，劳动者的纳税义务由税务机关负责，社会保险费缴纳由社会保险机构负责，用人单位承担的仅是代缴义务。因此，在计算工资基数时，应当以应得工资为基准，而不是实得工资。

这一原则在多项劳动权益计算中都得到体现。例如，在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。这其中不仅包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。

2.3 最低工资保障原则

无论采用何种方式确定工资标准，都​​不得低于本市规定的最低工资标准​​。这是劳动法对劳动者权益的底线保障。如果劳动者所得实际工资扣除该月加班费后的数额低于本市规定的最低工资标准，应当按照本市规定的最低工资标准执行。

最低工资标准是地方政府根据当地经济发展水平、职工平均工资、就业状况等因素确定的保障劳动者基本生活的工资标准，用人单位必须遵守。即使劳动者提供了正常劳动，但如果其工资扣除加班费后仍低于最低工资标准，用人单位也需要按照最低工资标准补足差额。

表：工资基数确定顺序与标准

​​情形​​	​​确定方式​​	​​法律依据​​
​​劳动合同有约定​​	以劳动合同约定的工资标准为准	《劳动合同法》第十七条
​​劳动合同无约定​​	按照集体合同约定的工资标准确定	《劳动合同法》第五十五条
​​均无约定​​	按照劳动者正常劳动实际发放的工资确定	《劳动法》第四十七条
​​兜底保障​​	不得低于当地最低工资标准	《劳动法》第四十八条

3 特殊情形下的工资基数计算

3.1 二倍工资差额计算基数

在用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，需要向劳动者支付二倍工资差额。计算”二倍工资”的工资标准时，因​​基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资​​等按月支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。

相比之下，​​不固定发放的提成工资、奖金等​​一般不作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。这是因为这些收入具有不确定性，不能反映劳动者正常劳动情况下的工资水平。司法实践中，法院通常会区分固定工资项目与浮动工资项目，只将固定部分作为二倍工资的计算基数。

3.2 经济补偿金计算基数

《劳动合同法》第四十七条规定的计算经济补偿的月工资标准应依照《劳动合同法实施条例》第二十七条规定予以确定。该条例中的”应得工资”包含由个人缴纳的社会保险费和住房公积金以及所得税。

在计算劳动者解除或终止劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括​​计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入​​。这其中不仅包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。对于劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。这种平均分摊的方法能够更合理地反映劳动者的全年收入水平，避免因年终奖发放时间不当而导致计算偏差。

3.3 加班费计算基数

加班费计算基数的确定是劳动争议中的常见问题。根据相关规定，用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准。双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。

在劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释中规定”工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括”基本工资”、”岗位津贴”等所有工资项目，不能以”基本工资”、”岗位工资”或”职务工资”单独一项作为计算基数。

3.4 离职补偿计算基数

在计算劳动者解除或终止劳动合同经济补偿时，需要计算劳动者在前十二个月的平均工资。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括​​计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入​​。

对于劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。这种分摊方法能够公平合理地处理年终奖对经济补偿金额的影响，避免因年终奖发放时间不当而导致计算不公。如果劳动者在工作期间未获得年终奖，但在计算经济补偿时应当考虑这一因素，可以参照往年年终奖的发放情况或者同岗位员工的年终奖水平进行合理确定。

4 实务操作与风险防范

4.1 对用人单位的建议

用人单位应当​​规范劳动合同约定​​，明确工资标准、构成项目及支付方式。在劳动合同中，应当详细列明工资的组成项目，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等，并对每项收入的计发条件和标准作出明确规定。这样不仅可以避免劳动争议，也为将来计算加班费、经济补偿等提供明确依据。

用人单位需要​​合规代扣代缴相关费用​​。对于社会保险费、住房公积金、个人所得税等，用人单位应当依法代扣代缴，并如实记录。同时，用人单位应当保留工资支付记录至少二年备查（涉及农民工工资支付的，应当至少保存三年），这些记录包括支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字等。

4.2 对劳动者的建议

劳动者应当​​了解自身工资构成​​，关注应得工资与实得工资的区别。在签订劳动合同时，注意审查工资条款，确保合同明确约定工资标准、构成项目及支付方式。如果对工资支付有疑问，及时向用人单位提出，并要求用人单位提供工资清单。

劳动者应当​​保留相关证据材料​​，如劳动合同、工资条、银行转账记录等。这些证据是发生劳动争议时维护自身权益的重要依据。如果用人单位未按时足额支付工资，劳动者可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动争议仲裁。

4.3 争议解决途径

当因工资基数确定发生劳动争议时，当事人可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。在仲裁和诉讼过程中，双方当事人应当提供相关证据，证明自己的主张。

根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。这意味着，在多数劳动争议中，用人单位需要承担更多的举证责任。

结语

工资标准计算基数的确定是劳动关系管理中的重要环节，关系到劳动者和用人单位的合法权益。正确理解和适用工资基数的确定原则，对于预防和化解劳动争议具有重要意义。用人单位应当依法规范用工管理，与劳动者明确约定工资标准，并合规代扣代缴相关费用。劳动者应当了解自身权益，保留相关证据，依法维护自身合法权益。只有通过双方共同努力，才能构建和谐稳定的劳动关系，促进社会经济健康发展。