1 引言：法律定位与制度价值
《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在履行法定程序后可以解除劳动合同。该条款是劳动法中情势变更原则的具体体现，旨在平衡用人单位经营自主权与劳动者就业稳定权，为因客观环境重大变化导致劳动合同无法继续履行的情形提供了法定解决途径。
该条款的适用需要在保护用人单位应对经营环境变化的权利和保障劳动者职业稳定之间寻求平衡。司法实践对此采取了严格审查态度，要求必须同时满足实质要件和程序要件，防止用人单位滥用该规定随意解除劳动合同。
2 法律定义与核心特征
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。
2.1 核心法律特征
- 不可预见性：变化发生在劳动合同订立之后，且是双方在订立合同时无法合理预见的。
- 客观性：变化的原因应当是非因用人单位主观意愿导致的，而是由外部客观因素引起的。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》明确指出，”客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除”用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。
- 重大性：变化必须达到”重大”程度，即足以导致劳动合同无法履行或履行显失公平。
- 因果关系：客观情况的变化与劳动合同无法履行之间必须存在直接因果关系。
2.2 与相关概念的区分
表：客观情况变化与企业自主经营调整的区别
| 特征维度 | 客观情况发生重大变化 | 企业自主经营调整 |
|---|---|---|
| 原因性质 | 外部客观因素为主 | 企业内部决策为主 |
| 可预见性 | 通常不可预见 | 通常可预见 |
| 可归责性 | 不可归责于双方 | 可归责于用人单位 |
| 法律后果 | 可能适用第四十条解除 | 一般不适用第四十条解除 |
需要注意的是，企业经营过程中的正常风险，如常见的基于自身发展需要对组织架构进行的调整（撤销某些部门或岗位），通常被视为企业的自主经营行为，属于正常经营风险范畴，而非法律意义上的”客观情况发生重大变化”。
3 典型情形的司法认定
根据司法实践和相关部门的规定，下列情形通常可以被认定为”劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：
3.1 不可抗力事件
- 自然灾害：地震、火灾、水灾等重大自然灾害导致用人单位生产经营场所严重毁损或无法正常经营的情形。
- 公共卫生事件：如新冠肺炎疫情等重大公共卫生事件导致用人单位经营发生严重困难，不得不关闭部分门店或业务线的情形。在相关案例中，法院认可某汽车服务公司因疫情影响导致经营困难，关闭部分门店构成客观情况发生重大变化。
- 其他不可抗力：战争、武装冲突、大规模罢工等社会异常事件。
3.2 政策法规调整
- 法律法规变化：因法律、法规、政策发生重大调整，导致用人单位原有的经营模式或业务内容无法继续合法开展，需要进行迁移、资产转移、停产、转产或转（改）制等重大调整的情形。
- 产业政策调整：国家产业政策发生重大变化，导致用人单位原有业务不再符合政策要求或需要重大转型。
- 特许经营限制：特许经营性质的用人单位因其经营范围、经营资质等发生重大变化，直接影响劳动合同履行的情况。
3.3 企业组织结构重大调整
- 企业迁移：用人单位因客观原因需要整体搬迁至异地，导致原劳动合同约定的工作地点发生根本性变化。
- 企业兼并分立：用人单位被兼并或进行分立，导致原有组织结构发生根本性改变。
- 资产重组：用人单位进行重大资产重组，直接影响原有业务的存续和发展。
需要强调的是，企业的合并、分立本身并不直接等同于”客观情况发生重大变化”。合并、分立后的用人单位原则上应当承继原劳动合同的权利和义务。变化是否达到”重大”且致使劳动合同”无法履行”，仍需具体判断。
4 排除情形：不属于”客观情况发生重大变化”的情形
以下情形通常不被认定为”客观情况发生重大变化”，用人单位不能据此解除劳动合同：
4.1 企业自主经营调整
- 组织架构调整：用人单位基于自身发展需要撤销某些部门或岗位，属于企业自主管理行为和正常经营风险范畴。
- 经营策略变化：用人单位改变经营策略、业务模式或产品线，属于企业主观决策范围。
- 一般性经营困难：用人单位面临的一般性经营困难或业绩下滑，但未达到”严重困难”程度。
4.2 可以预期或避免的情形
- 可预见的市场变化：市场经济环境下的正常波动和可预见的行业周期变化。
- 用人单位过错导致：因用人单位自身决策失误或管理不善导致的问题。
4.3 其他不当适用情形
- 劳动合同主体变更：在”客观情况发生重大变化”时，用人单位不能提出将劳动合同主体变更为其他用人单位，并以劳动者不接受此种变更为由解除劳动合同。例如，在甲公司业务整合后，其法人主体仍存续的情况下，不能要求劳动者必须与关联公司乙公司建立劳动关系。
- 未达到重大程度的变化：变化程度不足以影响劳动合同的实质履行。
5 法定程序与法律责任
即使存在真正的”客观情况发生重大变化”，用人单位也必须严格履行法定程序，否则仍构成违法解除劳动合同。
5.1 协商变更前置程序
用人单位必须首先与劳动者就变更劳动合同内容进行诚实信用的协商。协商的内容可以包括调整工作岗位、工作地点、劳动报酬等。协商过程应当是实质性的，而非走过场。用人单位需要提供证据证明已尽诚实协商义务。
5.2 通知与补偿要求
- 提前通知或支付代通知金：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者选择额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
- 支付经济补偿：用人单位依据此规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
5.3 证明责任
用人单位对”客观情况发生重大变化”的成立、以及其已履行协商变更等法定程序负有举证责任。如果用人单位无法提供充分证据证明变化符合”客观”且”重大”的特征，且已进行诚实协商但未能达成一致，其解除行为将被认定为违法。
6 司法实践与争议处理
6.1 司法审查标准
法院在审理此类案件时通常采取严格审查标准，重点审查以下几个方面：
- 变化的客观性：是否确实存在不可归责于用人单位的客观情况变化。
- 变化的重大性：是否达到足以导致劳动合同无法履行的程度。
- 协商的真实性：用人单位是否履行了诚实信用的协商义务。
- 程序的合法性：是否履行了提前通知或支付代通知金等法定程序。
6.2 典型案例分析
- 桥西店闭店案：某连锁超市因桥西店经营困难而闭店，将张某调至其他分店后，又以”客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。仲裁委认为，分店闭店属企业自身原因导致，且用人单位主体仍存续并可安排岗位，不构成”客观情况发生重大变化”，解除违法。
- 疫情关店案：某汽车服务公司因新冠肺炎疫情导致经营严重困难，决定关闭部分门店。法院认为这属于不可抗力导致的客观情况重大变化，在履行协商程序后未能达成一致，用人单位可依法解除合同，但需支付经济补偿。
7 实务建议与风险防范
7.1 对用人单位的建议
- 审慎认定：严格区分客观情况变化与自主经营决策，避免滥用该条款。
- 充分协商：在解除前必须与劳动者进行诚实、充分的协商，尝试变更劳动合同内容，并保留相关证据。
- 完善程序：严格履行提前通知或支付代通知金、支付经济补偿等法定程序。
- 保留证据：注意收集和保存证明客观情况发生重大变化以及已履行协商程序的证据。
7.2 对劳动者的建议
- 了解权利：了解”客观情况发生重大变化”的法定含义和适用条件，警惕用人单位滥用该条款。
- 参与协商：积极参与协商过程，提出合理的变更方案。
- 依法维权：如认为用人单位未依法解除劳动合同，可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。
结语
《劳动合同法》第四十条第三项规定的”客观情况发生重大变化”是情势变更原则在劳动法领域的具体应用，其认定具有严格的标准和明确的界限。司法实践强调，必须是不可归责于双方的重大客观变化导致劳动合同无法履行，且用人单位必须履行协商变更等法定程序后，方可解除劳动合同。
正确理解和适用该条款，对于平衡用人单位经营自主权与劳动者就业稳定权，构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义。市场主体应当依法行使权利、履行义务，共同维护劳动关系的公平与稳定。