1 引言：问题背景与法律意义

在劳动关系管理中，​​规章制度​​和​​劳动合同​​是规范双方权利义务的核心文件。然而，实践中常出现规章制度未对某些行为作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情形。此时，若劳动者出现严重失范行为，用人单位能否解除劳动合同便成为​​争议焦点​​。该问题本质上是法律​​原则性规定​​与企业管理​​具体实践​​之间的衔接问题，涉及用人单位用工自主权与劳动者就业稳定权之间的​​平衡​​。

司法实践表明，​​即使规章制度和劳动合同缺乏具体规定​​，用人单位仍可能依据国家法律对劳动者​​基本行为要求​​的原则性规定，对严重违反劳动纪律和职业道德的行为采取解除劳动合同的措施。本文将系统分析此种情形下的法律依据、认定标准、举证责任及操作要点，为劳资双方提供明确指引。

2 法律依据与法理基础

2.1 《劳动法》的原则性规定

​​《劳动法》第三条第二款​​明确规定：”劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。这是一条​​基础性法律原则​​，确立了劳动者负有遵守劳动纪律和职业道德的​​法定义务​​，该义务不因用人单位规章制度是否规定或劳动合同是否约定而免除。该条款为用人单位在缺乏具体规定时处理严重违纪行为提供了​​根本法律依据​​。

2.2 《劳动合同法》的相关规定

​​《劳动合同法》第三十九条​​第二项规定，劳动者”严重违反用人单位的规章制度”的，用人单位可以解除劳动合同。虽该条款明确提及”规章制度”，但司法实践中，其精神常被延伸适用于劳动者严重违反​​基本劳动纪律和职业道德​​的情形，即便该行为未在规章制度中明确定义。

表：用人单位解除劳动合同的法律依据体系

​​法律来源​​	​​具体规定​​	​​适用情形​​	​​功能定位​​
​​《劳动法》第三条​​	劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德	基本原则性规定	提供基础法律义务来源
​​《劳动合同法》第三十九条​​	严重违反规章制度可解除合同	具体违纪行为处理	提供解除合同的具体法律后果
​​司法解释与司法政策​​	对”劳动纪律”和”职业道德”进行解释和认定	弥补规章制度缺失	提供司法实践指导

2.3 司法政策的明确支持

北京市高级人民法院在《关于审理劳动争议案件解答(一)》中明确指出：”在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同”。这一司法政策为实践提供了​​明确操作指引​​。

3 “严重违反”行为的认定标准

3.1 基本认定原则

“严重违反”的认定应遵循​​合理性原则​​、​​比例原则​​和​​社会普遍认知原则​​。即行为的不当程度应达到​​严重地步​​，超出了合理容忍范围，按照​​社会普遍观念​​和​​行业惯例​​足以导致劳动关系赖以存续的​​信赖基础彻底丧失​​。

3.2 典型行为类型

根据司法实践，以下行为通常可被认定为”严重违反劳动纪律和职业道德”：

• ​​不诚信行为​​：如提供虚假学历、伪造工作经历、盗窃公司财物（如孙某案中从饭店私拿大量肉类食材）、贪污挪用、报销欺诈等。
• ​​严重失职行为​​：因故意或重大过失给用人单位造成​​重大经济损失​​或​​重大声誉损害​​的行为。
• ​​职场不当行为​​：如职场暴力（包括肢体冲突和严重语言侮辱）、性骚扰、严重破坏工作秩序、​​对管理人员进行人身攻击（如向人事经理泼洒尿液）​​。
• ​​严重违背职业操守​​：如律师泄露客户机密、医生严重违反医德、会计师做假账等。
• ​​其他严重破坏信任关系的行为​​：如在外从事与用人单位有竞争关系的工作并造成严重影响，或实施其他与劳动者身份严重不符的不当行为。

3.3 “严重性”的判断因素

判断行为是否达到”严重”程度，需综合考量以下因素：

• ​​行为性质​​：是否涉及​​不诚实​​、​​故意​​或​​重大过失​​。
• ​​后果严重性​​：是否造成​​实际经济损失​​、​​声誉损害​​或​​安全隐患​​。
• ​​主观过错​​：行为人是否出于​​故意​​或存在​​重大过失​​。
• ​​次数与频率​​：行为是​​单次严重事件​​还是​​屡次发生​​。
• ​​岗位特性​​：行为人所处岗位是否具有​​高度信任要求​​或​​特殊责任​​（如财务、安全管理等）。
• ​​行业特点​​：该行业对职业道德的​​特殊要求​​和​​普遍标准​​。

4 用人单位的举证责任与程序要求

4.1 举证责任内容

即使劳动者行为严重不当，用人单位若主张解除合同合法，需承担以下​​举证责任​​：

• ​​行为存在证明​​：提供充分证据证明劳动者确实实施了被指控的行为（如监控录像、书面材料、证人证言等）。在”孙某案”中，饭店提供了监控录像，证明孙某私拿食材的行为。
• ​​严重性证明​​：证明该行为确实达到了”严重”违反劳动纪律或职业道德的程度。
• ​​程序合法性证明​​：证明解除程序符合法律规定（如通知工会、送达解除通知等）。

4.2 正当程序要求

程序正当是解除行为合法的关键保障，主要包括：

• ​​事先告知​​：最好能事先告知劳动者其行为的性质及可能后果（紧急或特别严重情形除外）。
• ​​听取申辩​​：给予劳动者​​陈述和申辩​​的机会，并对其合理解释予以考虑。
• ​​工会通知​​：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，​​应当事先将理由通知工会​​。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
• ​​送达决定​​：向劳动者​​有效送达​​解除劳动合同决定书，并说明理由和法律依据。

5 司法实践与典型案例分析

5.1 支持解除的典型案例

​​案例一：孙某盗窃食材案​​
孙某担任某饭店厨师长，多次从店内私拿大量羊肉、五花肉和牛肉回家。饭店以存在盗窃行为、违反员工条例为由开除孙某。仲裁和法院均支持饭店决定，认为：”孙某作为饭店后厨的厨师长，未经同意私自从店内带走大量食品的行为，显然不符合其基本的工作职责，且有违其职业道德，属于严重违反劳动纪律的情形”。

​​案例二：范某职场攻击案​​
范某在某汽配公司任保洁，在厕所内向人事行政部经理身体上泼扫尿液，并与经理发生肢体冲突。公司以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。仲裁委驳回范某赔偿金请求，认为：”范某在工作期间向经理泼扫尿液，已经构成侮辱，属于严重违纪劳动纪律及职业道德行为，违纪行为情节严重”。

5.2 司法审查要点

法院在审理此类案件时通常关注以下要点：

• ​​行为是否确实存在​​：审查用人单位提供的证据是否充分证明劳动者实施了被指控行为。
• ​​行为是否达到”严重”程度​​：根据社会普遍观念和行业标准判断行为的严重性。
• ​​是否遵循正当程序​​：审查用人单位是否履行了通知工会、听取申辩等程序义务。
• ​​是否显失公平​​：审查解除决定是否显失公平或存在歧视性适用。

6 实务建议与风险防范

6.1 对用人单位的建议

• ​​完善规章制度​​：尽管在缺乏规定时也可依据基本原则处理，但为​​减少争议​​，用人单位仍应尽可能​​依法建立完善​​、​​内容合法​​、​​程序民主​​且​​经过公示​​的规章制度，对可能发生的各类违纪行为及其后果作出明确规定。
• ​​加强证据保存​​：注意​​保存证据​​，如监控录像、书面说明、电子数据等，证明劳动者不当行为的存在和严重性。
• ​​遵循正当程序​​：严格遵守​​程序要求​​，包括事先通知工会、给予劳动者申辩机会、书面送达决定等。
• ​​统一适用标准​​：对类似违纪行为的处理应保持​​一惯性​​和​​公平性​​，避免选择性执法或歧视性适用。

6.2 对劳动者的建议

• ​​遵守基本准则​​：即使规章制度无明确规定，也应自觉遵守​​基本劳动纪律​​和​​职业道德​​。
• ​​理性应对指控​​：若被指控违纪，应​​理性沟通​​，如实说明情况，行使申辩权利。
• ​​依法维权​​：如认为解除决定不合法，可通过​​劳动仲裁​​、​​诉讼​​等途径维权。

6.3 争议解决策略

发生争议时，双方可考虑以下途径：

• ​​协商调解​​：优先通过​​协商​​或​​调解​​方式解决争议。
• ​​仲裁诉讼​​：通过​​劳动仲裁​​和​​诉讼​​程序寻求司法解决。
• ​​工会协调​​：发挥​​工会​​的协调作用，促进劳动争议的妥善解决。

结语

​​即使规章制度未明确规定或劳动合同未明确约定​​，劳动者严重违反​​劳动纪律​​和​​职业道德​​的行为仍可能构成用人单位解除劳动合同的合法依据。《劳动法》第三条第二款规定的”劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”是一项​​基础法律原则​​，为用人单位提供了处理严重不当行为的​​法律依据​​。

司法实践通过典型案例确立了”​​严重性​​”的认定标准，并强调​​程序正当​​的重要性。用人单位虽享有此种情况下解除合同的权利，但应​​审慎行使​​，确保事实清楚、证据充分、程序合法、处理公平。劳动者则应认识到遵守基本劳动纪律和职业道德是​​基本义务​​，不因规章制度缺失而免除。

最终，构建和谐稳定的劳动关系需要劳资双方​​共同维护​​基本职业伦理和行为准则，在合法权益保护与企业管理效率之间寻求合理平衡。