1 引言：法律依据与制度目的
《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。该条款赋予了用人单位在试用期内的单方解除权，是法律平衡劳资双方利益的重要体现。试用期制度的核心目的在于为劳动合同双方提供一个相互考察和双向选择的期间。用人单位可以考察劳动者的实际工作能力、品行是否符合招聘预期；劳动者也可以体验用人单位的工作环境、企业文化是否与自身职业规划相匹配。
然而，该权利的行使并非毫无限制。司法实践中，为防止用人单位滥用解除权，侵害劳动者合法权益，对用人单位依据此条款解除劳动合同的行为设定了严格的适用要件和证明责任。本文将系统解析这些要件，并结合司法实践为用人单位和劳动者提供实务指引。
2 合法解除的核心要件
用人单位依据“不符合录用条件”解除劳动合同，必须同时满足以下四个核心要件，缺一不可：
2.1 录用条件明确且告知
用人单位必须明确设定并有效告知劳动者录用条件。这是适用该条款的前提。
- 录用条件的设定：
- 合法性：录用条件不得违反法律、行政法规的强制性规定，例如不得对劳动者存在性别歧视、乙肝歧视等。
- 明确具体：录用条件应当具体化、量化，具备可衡量性和可操作性。避免使用“符合岗位要求”等模糊、抽象的表述，而应细化岗位职责、绩效标准、考核指标等。 例如，明确要求“试用期内销售额达到X元”、“项目文档编写符合公司既定格式与内容标准并通过内外部审核”。
- 合理关联：录用条件应与劳动者应聘的岗位职责和工作要求密切相关。
- 告知方式：
- 招聘时明示：在招聘员工时向其说明录用条件，并要求其签字确认。
- 聘用函载明：通过发送聘用函（Offer Letter）的方式向劳动者明示录用条件。
- 劳动合同约定：在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
- 规章制度规定：在依法制定的规章制度中对录用条件进行详细规定，并将该规章制度在劳动合同签订前向劳动者公示或告知。
告知的举证责任在于用人单位。用人单位需保留劳动者确认知晓录用条件的书面证据，如签字文件、邮件回复等。
2.2 存在不符合录用条件的事实
用人单位必须有充分证据证明劳动者在试用期内确实存在不符合录用条件的客观事实。
常见的不符合录用条件的情形主要包括：
- 违反诚实信用原则：劳动者对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实。例如，提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况的说明与事实有重大出入。
- 工作失误或能力不符：在试用期间存在工作失误，且该失误足以证明其无法胜任工作。对工作失误的认定应以劳动法相关规定、用人单位合法有效的规章制度以及双方劳动合同约定内容为判断标准。 关键在于用人单位能提供如绩效考核表、项目评审未通过的记录、客户投诉等客观证据。
- 双方约定的其他情形：用人单位与劳动者约定属于试用期考核不符合录用条件的其他情况，但这些约定同样必须合法、合理且明确。
2.3 解除行为在试用期内作出
用人单位必须在试用期届满前完成考核、作出解除决定并将决定送达劳动者。 试用期一旦结束，无论劳动合同是否正式解除，用人单位都不得再以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。
2.4 解除程序合法
解除劳动合同应当履行法定程序：
- 说明理由：用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。
- 通知工会：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
- 送达决定：将解除劳动合同决定书正式送达劳动者。
3 司法实践中的认定标准
3.1 试用期认定标准的灵活性
司法实践认可，在试用期内对劳动者是否符合录用条件的认定标准，可适当低于试用期届满后的认定标准。 这体现了试用期“考察期”的特性，给予用人单位一定的自主判断空间。
3.2 举证责任的严格性
虽然认定标准可稍低，但用人单位的举证责任却非常严格。用人单位需对上述所有核心要件承担举证责任，如果证据不足，则承担败诉风险，其解除行为将被认定为违法解除。
在“殷某诉某智能软件公司案”中，公司之所以胜诉，关键在于其提供了充分的证据：明确的岗位职责标准、客观的项目文档质量对比以及未通过内外部审核的证明，形成了一个完整的证据链，成功证明了劳动者不符合录用条件。
3.3 禁止“翻旧账”原则
用人单位对劳动者的过错或失职行为应及时处理。如果用人单位在事发当时未作处理，事隔很久（例如劳动者试用期已过，或已工作多年）后再以此为由解除劳动合同，司法机关通常不予支持。例如，在“老张诉广厦房地产公司案”中，法院认为公司于2023年以员工2012年的失职事件为由解除合同，显属不当，属于违法解除。
4 违法解除的法律后果
如果用人单位未能满足上述所有要件而解除劳动合同，即构成违法解除，劳动者有权：
- 要求继续履行劳动合同：用人单位应当继续履行合同，并支付仲裁、诉讼期间的工资。
- 要求支付赔偿金：劳动者不要求继续履行或合同已无法继续履行的，用人单位应依照《劳动合同法》第八十七条规定，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金（俗称“2N”）。
5 实务建议
5.1 对用人单位的建议
- 前置程序规范化：入职前明确设定并有效告知录用条件，保留告知证据。
- 考核过程客观化：建立量化、客观的试用期考核制度，避免主观臆断。及时记录考核结果，并由劳动者签字确认。
- 解除决策及时化：一旦确认不符合录用条件，应在试用期届满前果断完成解除程序。
- 解除程序合规化：严格遵守“说明理由+通知工会+送达决定”的程序。
5.2 对劳动者的建议
- 诚信入职：如实告知自身基本情况，勿要虚假陈述。
- 了解标准：入职时认真了解用人单位的录用条件和考核标准。
- 保留证据：注意保留劳动合同、考核记录、沟通记录等相关证据。
- 依法维权：如认为被违法解除，可通过协商、调解、劳动仲裁和诉讼等途径维护自身权益。
结语
《劳动合同法》第三十九条第一项赋予用人单位的解除权，是一把“双刃剑”。行使得当，有助于企业筛选真正需要的人才；行使不当，则可能引发劳动争议并承担不利法律后果。程序合法、证据充分、及时处理是用人单位合法行使此项权利的关键。对于劳动者而言，诚实信用是基础，了解规则并依法维权是保障。最终，该条款的恰当适用有助于构建和谐稳定的劳动关系。