1.什么是竞业限制？

竞业限制是指企业与负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或终止后一定期限内，劳动者不得入职竞争企业或自营竞争业务。其核心目的是保护企业商业秘密和竞争优势。

2.竞业限制的法律依据有哪些？

主要包括：《劳动合同法》第23、24条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）、（二）》；《企业实施竞业限制合规指引》（人社厅发〔2025〕40号）。

3.竞业限制与商业秘密保护是什么关系？

竞业限制是保护商业秘密的重要手段之一，但二者法律性质不同：违反竞业限制属违约责任，侵犯商业秘密属侵权责任。二者可同时主张，但赔偿可能存在抵扣。

4.哪些人员属于竞业限制的适格主体？

三类人员：
• 高级管理人员
• 高级技术人员
• 其他负有保密义务的人员（需实际接触商业秘密）

5.普通员工是否必须签订竞业限制协议？

否。仅掌握行业通用知识或一般经营信息的员工不属于“负有保密义务的人员”，企业不得随意扩大适用。

6.企业未采取保密措施，能否主张竞业限制？

很难。商业秘密的成立需具备“保密性”，即企业采取合理保密措施。若未采取，可能影响竞业限制协议的可执行性。

7.竞业限制协议是否必须书面签订？

是。应在劳动合同、保密协议或独立的竞业限制协议中明确约定，否则劳动者可主张无效。

8.竞业限制期限最长是多少？

最长不超过2年。具体期限应根据涉密程度、商业秘密时效合理设定。

9.竞业限制范围如何合理约定？

应限于“与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业”，建议尽可能列明竞争企业名录，避免泛化。

10.竞业限制地域能否约定为“全国”或“全世界”？

可以，但需在协议中充分说明理由（如企业业务范围覆盖全国/全球），无充足理由不宜约定。

11.竞业限制经济补偿是否有最低标准？

有。月补偿一般不低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准；期限超过1年的，建议不低于50%。

12.经济补偿能否一次性支付？

建议按月支付，以货币形式。《指引》强调不得与工资、奖金混同，且需及时足额发放。

13.企业未支付经济补偿，劳动者怎么办？

企业未支付超过1个月经提醒仍未支付，或超过3个月未支付的，劳动者可不再履行竞业限制义务，并可向人社部门投诉或提起仲裁。

14.竞业限制违约金是否有上限？

《指引》建议一般不超过竞业限制经济补偿总额的5倍。法院可根据公平原则、过错程度、实际损失等调整。

15.违约金是否必须以实际损失为前提？

不一定。竞业限制违约金具有惩罚性，但过高部分可能被法院调减。企业应合理设定，避免显失公平。

16.劳动者违反竞业限制，企业如何取证？

可通过要求劳动者定期报告就业情况、查询公开信息、社保记录、接受举报、委托第三方调查等方式合规取证。

17.企业能否要求劳动者继续履行竞业限制义务？

可以。劳动者违约后，企业除主张违约金外，还可要求其继续履行竞业限制义务。

18.竞业限制与侵犯商业秘密能否同时起诉？

可以。两者属于不同法律关系，不构成重复诉讼。企业可分别主张违约责任和侵权责任。

19.竞业限制纠纷是否必须劳动仲裁前置？

是。竞业限制纠纷属于劳动争议，需先申请劳动仲裁，不服裁决方可提起诉讼。

20.企业能否在竞业限制期内单方解除协议？

可以。企业可提前通知解除，或与劳动者协商解除。若协商不成，应额外支付不低于3个月的经济补偿。

21.劳动者离职时企业未启动竞业限制，是否仍需补偿？

否。企业应在离职时书面告知是否启动竞业限制。未启动的，双方均无义务。

22.在职期间是否适用竞业限制？

是。企业可在规章制度或协议中约定在职竞业限制，且无需支付额外补偿（已包含在工资中）。

23.竞业限制是否适用于劳务派遣人员？

若派遣人员接触用工单位商业秘密，可与用工单位签订竞业限制协议，但主体应为用工单位与派遣人员。

24.企业发生合并/分立，竞业限制协议是否继续有效？

是。原协议由承继权利义务的新企业继续履行，劳动者仍应遵守。

25.竞业限制协议中“竞争关系”如何认定？

可从经营范围、产品或服务重合度、客户群体、市场区域等方面综合判断，不限于工商登记的经营范围。

26.劳动者违反竞业限制，是否需赔偿企业实际损失？

若违约金不足以弥补实际损失，企业可主张超出部分的赔偿，但需举证实际损失金额。

27.企业能否通过规章制度设定竞业限制？

可作一般性规定，但具体权利义务仍需与劳动者个别约定，不得以规章制度替代协议。

28.竞业限制是否适用于退休人员？

若退休人员返聘并接触商业秘密，可签订竞业限制协议，但应支付经济补偿。

29.劳动者履行竞业限制期间能否创业？

若创业业务与原企业构成竞争，则违反协议。建议创业前与企业协商或取得书面同意。

30.《企业实施竞业限制合规指引》是否具有强制力？

不属于强制性法律，但作为人社部的行政指导文件，是劳动监察和司法裁判的重要参考，企业应尽量遵循。

（本文作者：盈科刘伟、张玲茺律师 来源：微信公众号 盈科昆明律所）