劳动者被违法解除或者终止劳动合同后，可以选择继续履行劳动合同，也可以选择要求用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定支付赔偿金。两种救济方式并不是完全并列的替代关系，继续履行通常被视为优先救济措施；只有在劳动者不要求继续履行，或者劳动合同客观上已经不能继续履行时，才转而适用赔偿金。实践中，争议往往集中在“劳动合同已经不能继续履行”如何认定。
一、继续履行与赔偿金的选择关系
劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。从条文结构看，劳动者对救济方式享有选择权，且继续履行优先。
如果劳动者明确选择继续履行，人民法院和劳动人事争议仲裁机构原则上应当支持，除非用人单位能够证明劳动合同已经不能继续履行。不能以用人单位单方表示“不愿继续用工”作为认定履行不能的理由，也不能以用人单位已经招聘替代人员为由当然免除继续履行义务。赔偿金只是继续履行无法实现或者劳动者主动放弃时的替代救济。
需要注意的是，一旦法院认定劳动合同不能继续履行，劳动者并不因此丧失赔偿金请求权，仍可另行主张违法解除或者终止劳动合同的赔偿金。因此，代理劳动者时，应当把“是否能够继续履行”与“能否获得赔偿金”作为两个独立的诉讼请求层次处理，避免因继续履行请求被驳回而遗漏赔偿请求。
二、六种可以认定不能继续履行的情形
《解释二》第十六条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同后，具有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”。这里的“可以认定”并非当然自动适用，裁审机构仍应结合案件证据和具体事实进行审查。
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满，且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形
劳动合同期满本身是劳动合同终止的法定情形。如果劳动者在仲裁或者诉讼过程中劳动合同已经到期，且双方不存在应当依法续订或者续延劳动合同的情形，法院继续判决恢复劳动关系将失去合同期限基础。此时，通常只能支持劳动者主张违法解除赔偿金，而不是继续履行。
适用该情形必须同时满足“不存在应当依法续订、续延劳动合同情形”。应当依法续订主要指向劳动合同法第十四条第二款规定的情形，例如劳动者在该用人单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有法定除外情形并提出续订等。应当依法续延主要指向劳动合同法第四十五条，即劳动合同期满但劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等依法应当续延至相应情形消失时终止的，不能仅以期限届满认定不能继续履行。此外，原劳动合同、集体合同或者规章制度中关于续订的约定，也会影响该情形的认定。
北京市海淀区人民法院审理的黄先生案中，劳动者被违法解除后起诉要求继续履行，但诉讼过程中其固定期限劳动合同已经到期，且不符合订立无固定期限劳动合同的条件。法院认定劳动合同已经客观上无法继续履行，驳回继续履行请求，并告知劳动者可以另行主张违法解除赔偿金。该案虽是《解释二》施行前的裁判，但其审查逻辑与第十六条第一项一致。
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，属于劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形。劳动者依法领取基本养老保险待遇后，已经退出工作岗位并开始享受养老保障，原劳动合同通常不再具有继续履行的法律基础。用人单位举证证明劳动者已经享受基本养老保险待遇的，法院可以认定劳动合同不能继续履行。
需要区分的是达到法定退休年龄与已经依法享受基本养老保险待遇。在渐进式延迟法定退休年龄政策实施背景下，劳动者达到法定退休年龄但尚未依法享受基本养老保险待遇的，是否能够继续履行劳动合同，仍需结合其就业状态、退休申请情况、社保待遇领取条件和双方实际用工关系综合判断，不能简单套用“达到退休年龄即不能继续履行”的结论。
（三）用人单位被宣告破产
用人单位被宣告破产后，其法律主体资格将依法消灭，已经无法继续对劳动者进行用工管理，也无法为劳动者提供劳动条件、支付劳动报酬并缴纳社会保险。劳动合同作为双务合同，其履行基础已经丧失，应当认定为不能继续履行。此时劳动者应当及时通过破产程序主张工资、经济补偿、赔偿金等债权。
（四）用人单位解散，但因合并或者分立需要解散的除外
用人单位解散同样导致用工主体资格消灭，原劳动合同难以继续履行。但如果用人单位系因合并或者分立需要解散，原用人单位的权利义务由承继单位承继，劳动者的劳动关系和劳动合同权利义务并不当然消灭，只是用人单位主体发生变更。因此，合并或者分立需要解散属于除外情形，劳动者仍有可能要求承继单位继续履行劳动合同。
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同
该情形规范的是劳动者在违法解除后已经入职其他单位，但事后又要求回原单位继续履行的争议。劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，并不意味着当然不能再回原单位；只有在新的劳动关系对完成原用人单位工作任务造成严重影响，或者原用人单位明确提出要求后劳动者仍不解除新单位劳动关系时，才可以认定原劳动合同不能继续履行。
北京市第一中级人民法院审理的小杨案是典型例证。小杨被原单位违法解除后申请仲裁，仲裁支持双方继续履行劳动合同，但诉讼中查明小杨已入职另一家单位并全职工作十个月。法院认为，结合劳动合同履行情况和社会保险缴纳记录，可以认定小杨已与新单位建立劳动关系；该全职劳动关系会严重影响其完成原单位工作任务，原单位也难以长期保留岗位等待其回归，故原劳动合同已经不能继续履行。该案判决明确，劳动者在维权期间另谋高就后，再要求回原单位继续履行，需要充分说明和举证；否则，原劳动合同可能因新的全职劳动关系而终结。
对用人单位而言，援引该情形需要提供劳动合同、工资支付记录、考勤记录、社会保险缴纳记录、协助调查令取得的材料等证据，证明劳动者已与新单位建立劳动关系，并且该劳动关系达到严重影响原工作任务的程度，或者劳动者经提出后拒绝解除新单位劳动关系。仅凭推测或者未经核实的“听说已入职”不足以完成举证。
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形
兜底条款为法律无法穷尽的客观履行障碍保留空间，但其适用前提是“客观不能履行”，而不是主观不能。客观不能通常包括用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销，特定岗位或者部门被撤销且双方无法就新岗位达成一致，企业经营发生重大转型导致原有岗位和劳动条件不再存在，以及不可抗力或者法律法规政策变化导致劳动合同事实上无法履行等情形。
信任基础丧失能否单独作为不能继续履行的理由，实践中曾有较大分歧。《解释二》第十六条将兜底情形限定为“客观不能履行”，意味着单纯以双方矛盾激烈、互信基础丧失为由认定不能继续履行，应当非常谨慎。人民法院可以结合岗位是否仍然存在、劳动者是否已入职新单位、用人单位是否仍具备用工主体资格等客观情况综合判断，但不能仅凭用人单位不愿继续用工或者双方关系紧张就否定继续履行。
银川市兴庆区人民法院近期审理的一起案件中，用人单位违法解除劳动合同，但劳动者原岗位已经撤销，且双方在诉讼过程中对抗激烈、互信基础已不存在。法院认定劳动合同缺乏继续履行条件，判令用人单位支付违法解除赔偿金，未支持恢复劳动关系。该案说明，岗位撤销等客观变化与信任关系恶化结合时，可能构成“其他客观不能履行”的情形；但代理劳动者时，仍应重点审查岗位是否真实撤销、用人单位是否能够安排新岗位，避免仅因双方关系紧张而放弃继续履行请求。
三、劳动者选择继续履行时的实务审查
劳动者在违法解除后如果希望回原单位工作，应当在仲裁和诉讼期间保持可以随时返岗的状态。原则上不应在案件终结前与其他用人单位建立新的全职劳动关系，否则可能被认定原劳动合同不能继续履行。如果确实需要就业以维持生活，应当尽量保留非全日制用工、临时性工作的证据，并主动告知原单位愿意返岗，避免被理解为已经放弃继续履行。
劳动者应当密切跟踪劳动合同期限和续订续延情形。如果劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期，且不存在应当订立无固定期限劳动合同或者依法续延的情形，继续履行请求很可能无法获得支持。此时更现实的做法是及时主张违法解除赔偿金，或者依据《解释二》第十八条主张违法解除决定作出后至不能继续履行前的工资损失，减少因维权周期过长造成的损失。
证据方面，劳动者应当保存解除或者终止通知、劳动合同、工资流水、考勤记录、社保记录、返岗意愿的书面表达、拒绝复工通知等材料。用人单位主张劳动者已经入职新单位的，劳动者可以提供离职证明、解除时间、工作期间等证据反驳；用人单位主张岗位撤销的，劳动者可以要求其提供岗位调整、部门撤并、经营决策等客观证据，并审查单位是否能够安排合理的新岗位。
综上所述，劳动合同法第四十八条赋予劳动者在违法解除后的选择权，但继续履行并非在所有案件中都能实现。《解释二》第十六条将合同期满且无需续订续延、劳动者已开始享受基本养老保险待遇、用人单位破产或解散、劳动者已入职其他单位且严重影响原工作、以及其他客观不能履行等情形纳入统一认定框架，既为劳动者提供了相对明确的救济预期，也限制了用人单位以主观拒绝代替客观履行不能的做法。劳动者在维权中应优先明确自身诉求，并根据劳动合同期限、用工状态和岗位变化及时调整策略；如果继续履行客观上无法实现，应当及时主张违法解除赔偿金，避免陷入“恢复关系无望、赔偿请求遗漏”的被动局面。
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