案情简介

李某于2000年入职甲制药公司，担任包装操作员。2020年12月，李某在进行药品批文件结算过程中，未按照批文件要求计算说明书物料平衡数据，而是自行伪造了说明书废品数量，以保证物料平衡计算结果满足最低限度要求。

甲公司认为，作为药品生产企业，数据完整性是药品质量的基石。李某的行为属于《员工手册》中规定的“直接或间接篡改公司文件或记录”，严重违反规章制度，遂决定解除劳动合同。

李某则辩称，自己的行为属于违反操作流程，根据公司规定应属“警告”处分，远未达到解除劳动合同的程度，且未给公司造成实际损失。双方由此引发劳动争议。

判决结果

一审判决：甲公司构成违法解除，支付李某经济补偿金12万余元。

二审判决：驳回甲公司的上诉，维持原判。

律师解读

本案的核心争议在于：劳动者违反规章制度的行为，是否达到了“严重”程度，从而可以解除劳动合同。

一、规章制度需同时满足合法性与合理性

用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同，首先需证明规章制度经过民主程序制定、内容合法并已向劳动者公示。这是形式正义的要求。

但仅有合法性是不够的。规章制度还须具备合理性：应与工作密切相关，不得减损劳动者法定权利，内容应当明确具体。若规章制度存在“合法但不合理”的内容，不能作为解除劳动合同的依据。

二、“严重违反”的判断需遵循比例原则，综合考量多重因素

解雇是用人单位最严厉的惩戒措施，直接关涉劳动者的生存权，因此只有当劳动者的违规行为达到“严重”程度时才能解除劳动合同，如果较轻的惩戒方式（如警告）足以恢复劳动合同的正常履行状态，就不宜以解雇相惩戒。

本案中，公司规章制度明确区分了口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系四个层级，而李某的行为被法院认定为属于“违反工厂相关标准操作流程”中尚未造成实际损失的情形，对应层级应为口头警告，远未达到解除劳动关系的程度。

在司法实践中，认定是否构成“严重违反规章制度”需要综合考量多重因素：从行为环境来看，应结合行业特点和工作岗位要求进行判断，本案中李某作为包装操作员，其如实记录义务属于操作规程的必然要求，故其行为属于违反操作流程而非篡改公司文件；从主观意识来看，只有故意或重大过失才可能构成严重违反，一般过失或无主观故意的疏忽不宜直接解雇；从客观后果来看，应考察是否造成实际损失或重大影响，本案产品虽迟延放行但未造成严重影响或损失；此外，劳动者违规的次数与频率、规章制度自身对同类行为设定的处分层级等，均需纳入综合考量范围。

三、解除程序亦为法定要件，但本案以实体判定为据

《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同应事先通知工会，未通知的构成程序违法。本案中，公司虽提交了工会会议纪要，但因法院认定其解除行为在实体上即不合法，故未就程序问题单独作出否定评价。需要指出的是，用人单位在起诉前补正通知程序的，可视为合法；此外，解除理由以通知书记载为准，用人单位事后不得另行补充或变更。

四、风险提示与合规建议

用人单位应细化规章制度中的处分层级，避免将多种行为“一刀切”地规定为严重违纪；解除劳动合同前，应审查员工的违纪行为是否确实无法通过警告等较轻方式惩戒，并履行通知工会的法定程序。同时，应注意固定违纪员工本人签字的检讨书、违纪情况说明书、物证或视频资料等证据。对劳动者而言，收到解除通知后应审查规章制度是否合法合理、是否经过民主程序并已公示，判断自身行为是否达到“严重”程度，如认为公司违法解除，应及时申请劳动仲裁。

综上，法院在审查此类案件时，既要尊重用人单位的用工自主权，也要防止解雇权的滥用，以比例原则为准绳综合衡量劳动者的违纪行为是否达到“严重”程度。

（本文作者：盈科张萍萍律师 来源：微信公众号 北斗七星一日一法）