2026年5月25日，人社部等五部门联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，这是我国首部专门保障超龄劳动者权益的部门规章。本文将逐一拆解新规中的七大核心合规要点。

以下，我们逐一拆解新规中的七大核心合规要点，以实务案例辅助理解。

工伤保险：必须参保，不缴即“裸奔”

规定原文：《暂行规定》第十五条：“用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。”

▶ 解读：这是新规最具突破性的条款之一——首次以部门规章的形式，将超龄劳动者强制纳入工伤保险体系。单位必须单独为超龄劳动者缴纳工伤保险，且费用全部由单位承担，不得向劳动者转嫁。此前，许多地方不允许超龄劳动者参加工伤保险，导致他们因工受伤后只能走人身损害赔偿诉讼，周期长、标准低、举证难。

▶ 真实案例：2024年8月，浙江桐庐县某鞋业公司的超龄员工张某某在工作中右手被机器卷入，致手指受伤。桐庐县人社局认定该事故属于工伤，经鉴定张某某构成十级伤残。但鞋业公司以张某某超过退休年龄为由拒绝赔偿。张某某先申请劳动仲裁，仲裁委以“主体不适格”为由驳回；后起诉至法院，在检察院支持起诉下，法院于2025年9月判决全额支持其工伤保险待遇请求。

▶ 风险提示：本案中，企业因未为超龄劳动者缴纳工伤保险，最终承担了全部工伤赔偿费用。若在新规施行后仍未参保，企业将面临补缴、滞纳金乃至罚款，且工伤待遇全额自负。不参保，就是让企业自身承担100%的工伤风险。

健康体检：不体检、不关注健康状况可能埋下“定时炸弹”

规定原文：《暂行规定》第十三条：“用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。”

▶ 解读：新规虽未使用“体检”二字，但“根据身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度”这一表述，实质上要求用人单位必须了解并掌握超龄劳动者的身体健康状况。最直接、最规范的途径就是入职前体检和在职定期体检。未进行体检即安排高强度工作，一旦发生事故，用人单位将面临过错推定的不利局面——无法证明已尽到合理注意义务，需承担相应法律责任。

▶ 风险推演：某物业公司聘用65岁保安张某，未安排入职体检。张某实际患有高血压及冠心病，但公司不知情。某日公司安排其连续值守夜班并搬运重物，张某在工作中突发脑溢血，送医抢救。事后家属主张：公司未体检、不了解其身体状况，安排了与其健康状况不匹配的工作强度，对损害发生存在过错。在此情况下，公司极可能被认定需承担相应赔偿责任。这正是“未体检”的直接法律风险。

安全与健康培训：岗前必须完成，在岗定期进行

规定原文：《暂行规定》第十四条：“用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。”

▶ 解读：安全生产和职业卫生培训是法定义务，不可省略。尤其对于超龄劳动者而言，其身体机能和反应能力相较年轻劳动者有所下降，更需要了解和掌握职业安全风险。培训不是“走过场”，应当有记录、有签到、有考核，形成可追溯的书面证据链。

▶ 实务建议：建议企业对超龄劳动者建立单独的安全培训档案，内容包括：培训时间、地点、内容、授课人、参训人签字确认；岗位安全操作规程告知书签收记录；职业危害因素告知记录。这些材料在企业面临安全检查或发生劳动争议时，是关键的免责或减责证据。

一般不得加班：超龄员工加班出事，单位“买单”

规定原文：《暂行规定》第九条：“用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。”

▶ 解读：“一般”二字体现了立法技术上的审慎。对于超龄劳动者而言，不加班是原则，加班是例外。例外情形也须严格遵守劳动法的工时上限（每日不超过三小时，每月不超过三十六小时）及特殊情形（如抢险救灾等）。

▶ 案例：某超市经常安排65岁的理货员老陈在晚班高峰后加班补货，月均加班20多小时。一天深夜加班后，老陈出现胸闷、呼吸困难，被同事发现时已晕倒在仓库，送医诊断为急性心肌梗死。老陈家属起诉后，法院判决单位未合理安排加班强度，需承担主要责任，赔偿医疗费用、后续康复费用以及精神损害抚慰金合计18万元。

▶ 律师点评：加班对于适龄劳动者是加班费问题，对超龄劳动者可能是生命健康问题。 建议用人单位根据超龄劳动者的身体承受力合理安排工时和任务强度，将健康评估前置化。

最低工资标准：这条红线不能碰

规定原文：《暂行规定》第十一条：“超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。”

▶ 解读：最低工资标准是法律底线，适用于所有劳动者，包括超龄劳动者，企业不得以“返聘”“退休人员”“劳务关系”等任何理由支付低于当地最低工资标准的劳动报酬。

▶ 真实案例：2022年，张某（58岁）入职某物业管理公司从事保洁工作，双方签订了劳务合同，约定月薪2020元（当时当地最低工资标准为2020元）。2024年，张某停止提供劳动后起诉要求支付拖欠工资及加班费。物业公司辩称：张某入职时已超退休年龄，签的是劳务合同，不存在劳动关系，不适用劳动法。法院审理认定：张某虽已超法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇，且受公司管理、从事有报酬劳动，双方形成特殊劳动关系。法院以最低工资标准2280元/月为基数，判令物业公司支付张某工资及加班费共计16000余元。

▶ 风险提示：本案中，即使双方签署的是“劳务合同”，仍然有穿透审查实质用工关系的可能，按最低工资标准核定报酬基数。新规施行后，此类裁判逻辑将进一步强化。

加班工资计算标准：按《劳动法》第四十四条执行

规定原文：《暂行规定》第九条第二款：“用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。”

▶ 解读：这一规定直接“链接”到《劳动法》第四十四条，确立了超龄劳动者加班工资的计算标准与普通劳动者完全一致。

实践中，许多企业以“退休人员不适用劳动法”为由拒绝支付加班工资，或以“双方协商约定”为由压低标准。新规施行后，上述做法将被认定为违法，劳动者有权要求补足差额。

争议管辖：“部分仲裁前置，部分直接诉讼”的双轨制

规定原文：《暂行规定》第十七条及相关条款明确，对劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障事项的争议，当事人可申请调解或者仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。对其他事项的争议，当事人可以直接向人民法院起诉。

▶ 解读：新规建立了“基本权益仲裁前置 + 其他事项直接诉讼”的双轨救济机制。

▶ 实务提示：

对超龄劳动者：发生争议时务必先判断争议类型，属于“四项基本权益”范畴的，应先去劳动仲裁委申请仲裁（仲裁时效为一年，切勿错过）；属于其他事项的，可直接向有管辖权的人民法院起诉。

对用人单位：新规明确了超龄劳动者基本权益争议的完整救济路径，企业不应再以“不属于劳动争议受理范围”来消极应对纠纷，而应积极应诉、妥善处理。

《暂行规定》其他重点内容提示

除上述七大合规要点外，《暂行规定》还明确了以下重要内容：

1.书面用工协议（第六条）：用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

2.劳动报酬支付方式（第十二条）：应当以货币形式按月支付，不得以实物或有价证券替代，不得克扣或无故拖欠。

3.养老保险继续缴费（第十六条）：未享受基本养老保险待遇的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳；经协商一致，用人单位也可为其缴纳。

4.劳动监察投诉（第二十条）：超龄劳动者认为用人单位违反加班规定、最低工资标准、工资支付规定的，有权向人社部门投诉。

距离2026年7月1日《暂行规定》正式施行仅剩约一个月。 对于用人单位而言，合规不是选择题，而是必答题。与其在争议发生后被动应对、承担高额赔偿，不如在新规施行前主动完成合规部署，将风险化解于未然。

对于超龄劳动者而言，《暂行规定》为你们撑起了一把法律保护伞。遇到权益受侵害，留存证据、及时投诉、依法维权，不再是“无处说理”。

（本文作者：盈科温俊杰、谭劲松律师 来源：微信公众号 盈科深圳律师事务所）