劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的普通理由提出解除劳动合同后，在仲裁或诉讼阶段又变更为主张用人单位存在法定过错情形（如未支付工资、未缴纳社保等）并要求经济补偿或赔偿金，此种情形应如何处理？本文将系统解析其裁判规则、法理基础、例外情形及举证责任分配。
1 核心裁判规则：以解除时意思表示为准
根据司法实践，对于劳动者提出解除劳动合同的案件，应以劳动者实际解除劳动合同时提出的理由作为认定案件事实的基础。如果劳动者最初以个人原因、家庭原因等《劳动合同法》第三十八条规定之外的普通理由提出解除，事后在争议程序中又主张是因用人单位存在法定过错（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等）迫使其解除，并要求用人单位支付经济补偿或赔偿金的，劳动争议仲裁机构和人民法院一般不予支持。
此规则的法理在于尊重意思表示的真实性和法律行为的确定性。劳动合同的解除是一项重要的法律行为，其理由和性质在解除时即应确定。允许劳动者在事后随意变更解除理由，不仅违背了诚实信用原则，也不利于劳动关系的稳定和争议的妥善解决。
2 法律依据与适用要件
2.1 《劳动合同法》第三十八条的规范目的
《劳动合同法》第三十八条规定了劳动者可以单方即时解除劳动合同的情形，主要包括：
- 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件
- 未及时足额支付劳动报酬
- 未依法为劳动者缴纳社会保险费
- 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益
- 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同
- 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
该条的立法本意是，在用人单位存在特定过错或违法行为时，赋予劳动者特别解除权，并允许其依据第四十六条主张经济补偿。这是一种对劳动者的特殊保护。
2.2 解除理由的时点界定
认定解除理由的关键时点是劳动者向用人单位作出解除意思表示时。常见的意思表示方式包括：
- 辞职信：内容中明确载明的辞职理由
- 通知函：书面通知中陈述的解除原因
- 沟通记录：通过微信、邮件、录音等形式表达的解除原因
劳动者在解除时明确提出的理由具有决定性意义，事后的单方解释或变更不能推翻先前明确的意思表示。
3 例外情形：欺诈、胁迫与重大误解
上述一般规则存在例外。如果劳动者能够证明在解除劳动合同时，存在欺诈、胁迫或重大误解等情形，导致其作出的解除理由表示违背了真实意思，则仲裁机构或法院可能会重新审查解除的性质。
3.1 欺诈的认定
欺诈是指用人单位故意告知虚假情况，或故意隐瞒真实情况，诱使劳动者作出错误的解除理由表示。例如，用人单位承诺给予优厚补偿诱使劳动者以“个人原因”辞职，但事后未兑现承诺。
3.2 胁迫的认定
胁迫是指用人单位以给劳动者或其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使劳动者违背真实意愿作出解除理由表示。
3.3 重大误解的认定
重大误解是指劳动者因自身或用人单位的原因，对解除合同的关键因素产生错误认识，导致作出的解除理由表示与内心真意不符。实践中，对重大误解的认定通常较为严格。
在证明存在上述例外情形时，举证责任在于劳动者。劳动者需要提供充分证据证明其解除时的意思表示存在瑕疵。
4 举证责任的分配
4.1 劳动者的举证责任
劳动者主张在仲裁或诉讼阶段变更解除理由的，应提供证据证明：
- 解除时提出的理由并非其真实意思（如存在欺诈、胁迫、重大误解）
- 其真实解除原因符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形
- 用人单位确实存在该条规定的违法行为
4.2 用人单位的举证责任
用人单位抗辩的，可提供证据证明：
- 劳动者解除时明确提出了特定理由（如辞职信、通知函等书面证据）
- 用人单位已履行法定义务（如工资支付记录、社保缴纳证明等）
- 不存在劳动者主张的欺诈、胁迫或重大误解等情形
表：解除理由变更争议中的举证责任分配
| 证明对象 | 举证责任方 | 证据形式 | 证明标准 |
|---|---|---|---|
| 解除时的初始理由 | 用人单位 | 辞职信、通知函、邮件、聊天记录 | 高度盖然性 |
| 存在欺诈、胁迫或重大误解 | 劳动者 | 录音、录像、证人证言、书面协议 | 高度盖然性 |
| 用人单位存在违法行为 | 劳动者 | 工资记录、社保记录、规章制度 | 高度盖然性 |
| 用人单位已履行法定义务 | 用人单位 | 支付凭证、缴纳证明、通知记录 | 高度盖然性 |
5 实务建议与风险防范
5.1 对劳动者的建议
- 解除前慎重评估：在提出解除前，应慎重评估解除理由和法律后果，特别是区分“个人原因”与“单位过错原因”。
- 明确表述理由：解除时应书面形式提出，并明确、具体地表述解除理由，避免模糊表述。
- 保留相关证据：注意保留与解除原因相关的证据，如工资单、社保记录、工作沟通记录等。
- 及时寻求法律帮助：对解除理由和法律后果不确定时，及时咨询专业人士。
5.2 对用人单位的建议
- 规范用工管理：依法履行支付工资、缴纳社保等法定义务，从源头上减少争议。
- 完善离职流程：劳动者提出解除时，应要求其书面说明理由，并妥善保管相关文件。
- 审慎处理协商：与劳动者协商解除时，应注意意思表示的真实性和合法性，避免产生欺诈、胁迫或误解的争议。
- 注重证据保存：注意保存履行法定义务的证据，以及记录劳动者解除理由的证据。
结语
劳动者解除劳动合同后，在仲裁或诉讼中变更解除理由并要求经济补偿或赔偿金的，司法实践确立了以解除时意思表示为依据的一般规则，仅在证明存在欺诈、胁迫或重大误解等例外情形时才可能重新审查。这一规则体现了对意思表示真实性的尊重，也维护了法律行为的确定性和劳动关系的稳定性。
无论是劳动者还是用人单位，都应注重解除劳动合同时的意思表示明确性和证据保存，从而避免不必要的争议，合理维护自身合法权益。