在劳动用工管理中，用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同，事后通过“补签”方式试图弥补程序瑕疵的情形颇为常见。随之而来的问题是，这种补签行为能否免除用人单位支付未签合同期间二倍工资的法律责任？司法实践对此确立了以“意思表示真实”和“补签程度”为核心的审查规则，对劳资双方的权益产生直接影响。
一、问题的提出：补签行为能否溯及既往？
《劳动合同法》第八十二条设立二倍工资罚则，旨在严厉督促用人单位及时签订书面劳动合同，明确双方权利义务。用人单位未在法定期限内履行签订义务，即已构成违法，应承担相应的法律责任。事后的补签行为是一种纠正措施，但其法律效果能否溯及既往，免除之前的违法责任，成为争议焦点。
二、司法裁判规则：区分“倒签”与“补签”
根据相关规定，补签劳动合同的法律后果取决于补签的具体形式，核心在于是否将合同期限完全追溯至实际用工之日。
（一）完全补签（“倒签”）：视为合意，不支持二倍工资
- 行为模式：用人单位在劳动关系存续一段时间后，与劳动者签订劳动合同，并将合同期限的起始日期约定为实际用工之日。
- 法律认定：此种行为被视为“倒签”。法律上将其解释为用人单位与劳动者就此前的事实劳动关系达成了正式的书面合意，双方通过协商一致的方式将书面合同的效力追溯至用工之初。
- 法律后果：劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的，可不予支持。因为双方已通过合意消除了“未订立”的事实状态，并追溯至法定要求的时间点。
- 例外情形：如果劳动者有证据证明（如在胁迫、欺诈情况下签字），补签劳动合同并非其真实意思表示，则上述“合意”不成立，用人单位仍需承担支付二倍工资的责任。
（二）不完全补签（“补签”）：部分合意，部分支持二倍工资
- 行为模式：用人单位与劳动者签订劳动合同，但合同起始日期为补签之日，而非实际用工之日。
- 法律认定：此种行为是典型的“补签”。双方的合意仅从补签之日起成立，对于补签之日前的劳动关系，仍处于“未订立书面劳动合同”的违法状态。
- 法律后果：对于实际用工之日至补签之日前一日的期间，依法扣除一个月宽限期后，用人单位仍需承担支付二倍工资的责任。
- 计算方式：二倍工资的起算点为用工之日起满一个月的次日，截止点为补签之日前一日。
三、法理基础：诚实信用原则与惩罚性赔偿的立法目的
该裁判规则体现了以下法律原则：
- 尊重意思自治与诚实信用：法律鼓励当事人通过合意弥补程序瑕疵。只要“倒签”是双方真实意思的体现，即应尊重其法律效力，这符合诚实信用原则，有利于稳定劳动关系。
- 实现惩罚与教育的平衡：二倍工资罚则的核心目的在于惩罚和预防。如果用人单位通过“倒签”行为彻底纠正了违法行为，使劳动者的权益在书面合同上得到了全面保障，则惩罚目的已基本实现。而“补签”仅对未来生效，对过去的违法行为未作纠正，因此仍需惩罚。
- 保护劳动者权益：设置“非真实意思表示”的例外条款，有效防止用人单位利用优势地位强迫劳动者放弃追索权利，确保了司法保护的实质公平。
四、实务启示与风险防范
对用人单位而言：
- 规范操作：严格遵循法律规定，在用工之日起一个月内完成劳动合同的签订工作，从根本上避免二倍工资风险。
- 彻底补救：如需补签，务必采取“倒签”方式，将合同起始日期写明为实际用工之日，并由劳动者签字确认，并保留签约过程的证据（如签约现场的录像、独立第三人见证等），以证明是其真实意思表示。
- 避免风险：切忌采用“补签”方式（起始日为签约当日），此种方式无法免除之前的法律责任，反而会留下管理不善的证据。
对劳动者而言：
- 审慎签约：在补签合同前，应充分了解其法律含义。如果同意“倒签”，意味着可能放弃了主张之前期间二倍工资的权利。
- 保留证据：如果是在受胁迫、欺诈等情况下非自愿地“倒签”，应注意收集和保留相关证据（如录音、录像、微信聊天记录等），以备日后维权之用。
- 明确诉求：如果用人单位仅进行“补签”，劳动者仍有权就补签之日前的期间主张二倍工资，并注意仲裁时效的规定。
结语
补签劳动合同并非用人单位规避法律责任的“万能钥匙”。其法律效力完全取决于补签行为是否体现了双方追溯至实际用工之日的真实合意。司法实践通过区分“倒签”与“补签”，既尊重了当事人的意思自治，鼓励其自我纠正，又坚守了二倍工资罚则的立法底线，有效防止违法行为被架空。对于市场主体而言，恪守法律规定的时限，规范用工管理，永远是成本最低、风险最小的最优选择。