1 引言：问题背景与法律意义
在劳动关系管理中，规章制度和劳动合同是规范双方权利义务的核心文件。然而，实践中常出现规章制度未对某些行为作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情形。此时，若劳动者出现严重失范行为，用人单位能否解除劳动合同便成为争议焦点。该问题本质上是法律原则性规定与企业管理具体实践之间的衔接问题，涉及用人单位用工自主权与劳动者就业稳定权之间的平衡。
司法实践表明，即使规章制度和劳动合同缺乏具体规定，用人单位仍可能依据国家法律对劳动者基本行为要求的原则性规定，对严重违反劳动纪律和职业道德的行为采取解除劳动合同的措施。本文将系统分析此种情形下的法律依据、认定标准、举证责任及操作要点，为劳资双方提供明确指引。
2 法律依据与法理基础
2.1 《劳动法》的原则性规定
《劳动法》第三条第二款明确规定：”劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。这是一条基础性法律原则，确立了劳动者负有遵守劳动纪律和职业道德的法定义务，该义务不因用人单位规章制度是否规定或劳动合同是否约定而免除。该条款为用人单位在缺乏具体规定时处理严重违纪行为提供了根本法律依据。
2.2 《劳动合同法》的相关规定
《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者”严重违反用人单位的规章制度”的，用人单位可以解除劳动合同。虽该条款明确提及”规章制度”，但司法实践中，其精神常被延伸适用于劳动者严重违反基本劳动纪律和职业道德的情形，即便该行为未在规章制度中明确定义。
表：用人单位解除劳动合同的法律依据体系
| 法律来源 | 具体规定 | 适用情形 | 功能定位 |
|---|---|---|---|
| 《劳动法》第三条 | 劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德 | 基本原则性规定 | 提供基础法律义务来源 |
| 《劳动合同法》第三十九条 | 严重违反规章制度可解除合同 | 具体违纪行为处理 | 提供解除合同的具体法律后果 |
| 司法解释与司法政策 | 对”劳动纪律”和”职业道德”进行解释和认定 | 弥补规章制度缺失 | 提供司法实践指导 |
2.3 司法政策的明确支持
北京市高级人民法院在《关于审理劳动争议案件解答(一)》中明确指出：”在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同”。这一司法政策为实践提供了明确操作指引。
3 “严重违反”行为的认定标准
3.1 基本认定原则
“严重违反”的认定应遵循合理性原则、比例原则和社会普遍认知原则。即行为的不当程度应达到严重地步，超出了合理容忍范围，按照社会普遍观念和行业惯例足以导致劳动关系赖以存续的信赖基础彻底丧失。
3.2 典型行为类型
根据司法实践，以下行为通常可被认定为”严重违反劳动纪律和职业道德”：
- 不诚信行为：如提供虚假学历、伪造工作经历、盗窃公司财物（如孙某案中从饭店私拿大量肉类食材）、贪污挪用、报销欺诈等。
- 严重失职行为：因故意或重大过失给用人单位造成重大经济损失或重大声誉损害的行为。
- 职场不当行为：如职场暴力（包括肢体冲突和严重语言侮辱）、性骚扰、严重破坏工作秩序、对管理人员进行人身攻击（如向人事经理泼洒尿液）。
- 严重违背职业操守：如律师泄露客户机密、医生严重违反医德、会计师做假账等。
- 其他严重破坏信任关系的行为：如在外从事与用人单位有竞争关系的工作并造成严重影响，或实施其他与劳动者身份严重不符的不当行为。
3.3 “严重性”的判断因素
判断行为是否达到”严重”程度，需综合考量以下因素：
- 行为性质：是否涉及不诚实、故意或重大过失。
- 后果严重性：是否造成实际经济损失、声誉损害或安全隐患。
- 主观过错：行为人是否出于故意或存在重大过失。
- 次数与频率：行为是单次严重事件还是屡次发生。
- 岗位特性：行为人所处岗位是否具有高度信任要求或特殊责任（如财务、安全管理等）。
- 行业特点：该行业对职业道德的特殊要求和普遍标准。
4 用人单位的举证责任与程序要求
4.1 举证责任内容
即使劳动者行为严重不当，用人单位若主张解除合同合法，需承担以下举证责任：
- 行为存在证明：提供充分证据证明劳动者确实实施了被指控的行为（如监控录像、书面材料、证人证言等）。在”孙某案”中，饭店提供了监控录像，证明孙某私拿食材的行为。
- 严重性证明：证明该行为确实达到了”严重”违反劳动纪律或职业道德的程度。
- 程序合法性证明：证明解除程序符合法律规定（如通知工会、送达解除通知等）。
4.2 正当程序要求
程序正当是解除行为合法的关键保障，主要包括：
- 事先告知：最好能事先告知劳动者其行为的性质及可能后果（紧急或特别严重情形除外）。
- 听取申辩：给予劳动者陈述和申辩的机会，并对其合理解释予以考虑。
- 工会通知：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
- 送达决定：向劳动者有效送达解除劳动合同决定书，并说明理由和法律依据。
5 司法实践与典型案例分析
5.1 支持解除的典型案例
案例一：孙某盗窃食材案
孙某担任某饭店厨师长，多次从店内私拿大量羊肉、五花肉和牛肉回家。饭店以存在盗窃行为、违反员工条例为由开除孙某。仲裁和法院均支持饭店决定，认为：”孙某作为饭店后厨的厨师长，未经同意私自从店内带走大量食品的行为，显然不符合其基本的工作职责，且有违其职业道德，属于严重违反劳动纪律的情形”。
案例二：范某职场攻击案
范某在某汽配公司任保洁，在厕所内向人事行政部经理身体上泼扫尿液，并与经理发生肢体冲突。公司以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。仲裁委驳回范某赔偿金请求，认为：”范某在工作期间向经理泼扫尿液，已经构成侮辱，属于严重违纪劳动纪律及职业道德行为，违纪行为情节严重”。
5.2 司法审查要点
法院在审理此类案件时通常关注以下要点：
- 行为是否确实存在：审查用人单位提供的证据是否充分证明劳动者实施了被指控行为。
- 行为是否达到”严重”程度：根据社会普遍观念和行业标准判断行为的严重性。
- 是否遵循正当程序：审查用人单位是否履行了通知工会、听取申辩等程序义务。
- 是否显失公平：审查解除决定是否显失公平或存在歧视性适用。
6 实务建议与风险防范
6.1 对用人单位的建议
- 完善规章制度：尽管在缺乏规定时也可依据基本原则处理，但为减少争议，用人单位仍应尽可能依法建立完善、内容合法、程序民主且经过公示的规章制度，对可能发生的各类违纪行为及其后果作出明确规定。
- 加强证据保存：注意保存证据，如监控录像、书面说明、电子数据等，证明劳动者不当行为的存在和严重性。
- 遵循正当程序：严格遵守程序要求，包括事先通知工会、给予劳动者申辩机会、书面送达决定等。
- 统一适用标准：对类似违纪行为的处理应保持一惯性和公平性，避免选择性执法或歧视性适用。
6.2 对劳动者的建议
- 遵守基本准则：即使规章制度无明确规定，也应自觉遵守基本劳动纪律和职业道德。
- 理性应对指控：若被指控违纪，应理性沟通，如实说明情况，行使申辩权利。
- 依法维权：如认为解除决定不合法，可通过劳动仲裁、诉讼等途径维权。
6.3 争议解决策略
发生争议时，双方可考虑以下途径：
- 协商调解：优先通过协商或调解方式解决争议。
- 仲裁诉讼：通过劳动仲裁和诉讼程序寻求司法解决。
- 工会协调：发挥工会的协调作用，促进劳动争议的妥善解决。
结语
即使规章制度未明确规定或劳动合同未明确约定，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的行为仍可能构成用人单位解除劳动合同的合法依据。《劳动法》第三条第二款规定的”劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”是一项基础法律原则，为用人单位提供了处理严重不当行为的法律依据。
司法实践通过典型案例确立了”严重性”的认定标准，并强调程序正当的重要性。用人单位虽享有此种情况下解除合同的权利，但应审慎行使，确保事实清楚、证据充分、程序合法、处理公平。劳动者则应认识到遵守基本劳动纪律和职业道德是基本义务，不因规章制度缺失而免除。
最终，构建和谐稳定的劳动关系需要劳资双方共同维护基本职业伦理和行为准则，在合法权益保护与企业管理效率之间寻求合理平衡。