综合计算工时制（以下简称“综合工时制”）的加班费支付规则以周期总工时为基准，区分是否超过法定标准及加班性质，结合地方司法实践差异，具体规则如下：
一、综合工时制的适用前提
- 行政审批
用人单位须经劳动行政部门批准，未经审批自行约定无效，按标准工时制处理加班费。 - 劳动者同意
需在劳动合同中明确约定或通过公示告知劳动者，未经同意的综合工时制对劳动者不生效。
二、加班费支付规则
1. 常规情形（周期内总工时未超法定标准）
- 法定节假日工作：无论是否超时，均按 300% 支付加班费。
- 其他时间加班：
- 周期总工时 ≤ 法定标准工时：无需支付加班费（即使单日工作超8小时）。
- 周期总工时 > 法定标准工时：超过部分按 150% 支付加班费（含工作日及休息日加班）。
2. 超法定加班上限的特殊规则（周期内总工时超36小时/月）
若周期内延长工时超过法定上限（月均36小时），需进一步区分加班性质：
- 仅日常加班超上限：休息日加班按 200% 支付。
- 日常+休息日总加班超上限：超出部分统一按 200% 支付。
示例：某员工月日常加班50小时（已超36小时上限），休息日加班10小时，则休息日10小时按200%计算。
3. 终止/解除合同的结算
若合同在周期结束前终止，且实际工时已超法定标准：
- 超过部分按 200% 支付加班费。
三、加班费计算基数
- 参照标准：以综合工时周期内劳动者的总收入 ÷ 总工时，确定小时工资基数。
- 基数范围：
- 包含：基本工资、岗位津贴、绩效奖金等固定收入。
- 不包含：加班费本身、非固定福利（如交通补贴、节日慰问金）。
- 底线要求：不得低于当地最低工资标准。
四、特殊情形处理
- 法定节假日加班：
- 无论周期总工时是否超标，均需单独按 300% 支付。
- 示例：周期内总工时未超标，但国庆节工作1天，仍需支付3倍工资。
- 中途离职或调岗：
- 以实际工作期间的总工时对比该时段法定标准工时，超时部分按比例折算加班费。
- 地方差异风险：
- 部分省份（如广东、福建）要求特殊工时制审批时提交职工签名表，未履行程序可能被认定无效。
- 法定节假日是否强制支付加班费，个别地区存在差异（多数地区支持300%）。
五、规则总结对比
| 情形 | 支付标准 | 依据 |
|---|---|---|
| 周期总工时 ≤ 法定标准 | 无加班费（法定节假日除外） | |
| 周期总工时 > 法定标准 | 超时部分按150%支付 | |
| 法定节假日工作 | 一律按300%支付 | |
| 日常加班超36小时/月上限 | 休息日加班按200%支付 | |
| 日常+休息日总加班超上限 | 超出部分按200%支付 | |
| 合同终止时周期未结束且超时 | 超时部分按200%支付 |
实务建议
- 用人单位：
- 严格履行审批和告知程序，避免被认定无效；
- 控制周期内总工时，避免超36小时/月上限，否则面临更高赔付标准。
- 劳动者：
- 保留考勤记录、工资条，若单位未审批或未告知综合工时制，可主张标准工时制的加班费；
- 对超上限加班或法定节假日未足额付费，向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
风险提示：部分企业滥用“以年为周期”的综合工时制规避加班费，若实际岗位无特殊必要性（如保安、酒店业），劳动者可主张制度无效并要求补付差额。