口头变更工作地点并实际履行超过一个月，劳动者事后以未采用书面形式为由主张变更无效，难获法院支持
劳动合同履行过程中，工作地点的变更是常见现象。根据《劳动合同法》第三十五条第一款规定，变更劳动合同应当采用书面形式。然而，在司法实践中，实际履行原则往往超越形式要求，成为判断变更效力的关键因素。本文将结合司法解释与典型案例，分析工作地点变更中”实际履行”的法律效力及其适用条件。
1 书面形式要求与实际履行原则的平衡
《劳动合同法》第三十五条第一款明确规定：”用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这一规定体现了法律对劳动合同严肃性的要求，旨在保护劳动者权益，避免用人单位单方随意变更合同内容。
然而，在现实经济生活中，劳动合同的履行具有长期性和动态性，完全要求每次变更都采用书面形式并不现实。为此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：
“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
这一规定确立了实际履行原则在劳动合同变更中的法律效力，平衡了形式要求与实际履行的关系。
2 实际履行原则的适用条件
根据上述司法解释，口头变更劳动合同要产生法律效力，必须同时满足以下几个条件：
2.1 已经实际履行超过一个月
一个月是法律给予劳动者对变更提出异议的期限。如果劳动者对变更不同意，应当在一个月内提出异议。如果超过一个月未提出异议，并已经实际履行，则视为劳动者以行为接受了变更。
需要特别注意的是，这一个月期限从实际开始履行变更后的内容之日起算，而非从用人单位发出变更通知之日起算。
2.2 变更内容不违反法律行政法规
变更后的合同内容必须合法，不违反法律、行政法规的强制性规定。例如，变更后的工作地点不得影响劳动者基本权益，不得带有歧视性，不得违反安全生产规定等。
2.3 不违背公序良俗
变更后的合同内容不得违背公序良俗，不得损害社会公共利益。如变更工作地点不得违反社会道德和公共秩序。
2.4 双方协商一致
尽管是口头变更，但仍需双方协商一致。用人单位的单方变更不能产生法律效力。协商一致可以通过明示或默示的方式达成。
表：口头变更工作地点的效力认定要件
| 要件类型 | 具体内容 | 司法审查要点 |
|---|---|---|
| 时间要件 | 实际履行超过一个月 | 是否满一个月；从何时开始计算 |
| 内容要件 | 不违反法律、行政法规 | 变更内容是否合法；是否降低劳动条件 |
| 道德要件 | 不违背公序良俗 | 是否违背社会公德；是否损害公共利益 |
| 意思表示要件 | 双方协商一致 | 是否有明示或默示的合意；是否存在胁迫、欺诈 |
3 司法实践中的认定标准
司法实践中，对于工作地点变更的效力认定，法院通常会综合考虑多方面因素。
3.1 “默示同意”的认定
根据《民法典》第一百四十条规定：”行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”
在实践中，劳动者的默示同意可以通过其行为推断。如果用人单位通过电子邮件等形式通知劳动者调岗，劳动者接到通知后虽未明确表态，但已按照通知要求到新岗位上班，即可推定双方已就变更达成一致。
3.2 异议期的计算
劳动者对工作地点变更有异议的，应当在合理期限内提出。根据司法解释，一个月的实际履行期限即为异议期。如果劳动者在变更后继续工作超过一个月未提出异议，则丧失以未采用书面形式为由主张变更无效的权利。
需要强调的是，即使劳动者到了新岗位工作，仍有一个月的异议期，不是一到新岗位就视为同意变更。
3.3 合理性的审查
法院除了审查形式要件外，还会对工作地点变更的合理性进行审查。变更工作地点应当基于用人单位生产经营需要，不得带有侮辱性或惩罚性，变更后的岗位应当为劳动者所能胜任，工资待遇等劳动条件无不利变更。
4 典型案例分析
4.1 案例一：实际履行超过一个月视为同意变更
汤某原任公司销售部经理，因连续2个月未能完成销售任务，公司通过电子邮件通知将其调整到售后服务部任经理，月工资减少1000元。汤某既未回复邮件也未提出异议，并在通知后第二天赴任售后服务部工作。
汤某在售后服务部工作6个月后提出辞职，并要求公司补足6个月的工资差额6000元，理由是该调岗降薪未采用书面形式，应属无效。法院认为，汤某接到通知后已按新岗位工作超过一个月，双方劳动合同变更已实际履行，故驳回其请求。
4.2 案例二：未实际履行超一个月不视为同意
周某与公司签订无固定期限劳动合同，约定岗位为操作工。周某在工作中受伤后被认定为工伤。休养后公司通知将其调至门卫值班室上班，并称如不按时到岗将作旷工处理。周某未到新岗位报到，公司后以旷工为由解除劳动合同。
法院认为，即使周某去了门卫岗，在一个月的期限内，也不能视为认可调岗。周某认为其到门卫岗即视为同意调岗实属理解错误。因此，公司以旷工为由解除合同属于合法解除。
5 风险防范与实务建议
5.1 对劳动者的建议
- 及时提出异议：如果对工作地点变更有不同意见，应当在一个月内明确提出异议，并保留相关证据。不宜采取消极对抗的方式。
- 注意保留证据：如果认为变更不合法不合理，应注意保留相关证据，如变更通知、沟通记录、实际履行证据等。
- 依法理性维权：除向用人单位表达意见外，还可以通过向劳动行政部门投诉、提起劳动仲裁等方式维权，不应采取旷工或其他对抗性行为。
5.2 对用人单位的建议
- 尽量采用书面形式：尽管口头变更可能有效，但为防范风险，用人单位应尽量采用书面形式变更劳动合同，并由双方签字确认。
- 履行告知义务：变更工作地点应当明确告知劳动者变更的内容、原因、生效时间等，并给予劳动者表达意见的机会。
- 保证变更合理性：工作地点的变更应当具有合理性，基于生产经营需要，不得随意变更，不得带有惩罚性或歧视性。
- 注意程序合法性：变更工作地点应当遵循正当程序，听取劳动者意见，考虑劳动者实际情况，对于大规模变更还应履行民主程序。
结语
工作地点变更未采用书面形式但已实际履行超过一个月的，劳动者以未采用书面形式为由主张变更无效的，一般不会得到法院支持。这一规则既尊重了合同自由原则，也考虑了劳动合同履行的实际情况。
然而，实际履行原则的适用并非意味着用人单位可以随意变更工作地点。法院仍会对变更的合理性、合法性以及程序正当性进行审查，以平衡用人单位经营管理权与劳动者权益保护。
无论是用人单位还是劳动者，都应当重视劳动合同变更的规范性，依法行使权利、履行义务，共同构建和谐稳定的劳动关系。