“996”工作制（早9点至晚9点，每周6天）的合法性及加班费追索问题，需结合中国现行劳动法律法规、司法实践及监管动态综合分析。以下是关键要点及操作指引：
一、“996”工作制的合法性：明确违法
- 违反工时上限规定
- 法定标准：根据《劳动法》第36条、41条，标准工时制下每日工作≤8小时、每周≤40小时；加班需协商，每月≤36小时。
- “996”超标计算：每日工作12小时（扣除1小时用餐后为11小时），每周66小时，每月加班约110-120小时，远超法定36小时上限。
- 特殊工时制不豁免
- 综合工时制：需审批，周期内总工时仍≤2000小时/年（月均167小时），“996”月均260小时明显超标。
- 不定时工时制：仅限特定岗位（如外勤、运输），且不支付加班费；但“996”固定时长与其性质不符。
- 最高法与人社部明确定性
2021年两部门联合发布典型案例，明确“996”严重违法，相关规章制度无效。
二、加班费追索规则与计算
- 加班费支付义务
- 延时加班（工作日超时）：按150%小时工资支付。
- 休息日加班（周末）：按200%支付或安排补休。
- 法定节假日：按300%支付，不得以补休替代。
- 计算基数与公式
- 日工资基数 = 月平均工资 ÷ 21.75（计薪天数）
注：月平均工资为前12个月总收入（剔除加班费、非固定福利）的平均值。 - 示例：月薪1.5万元，日基数≈690元，时薪≈86元；
- 每日延时加班3小时：86元 × 3 × 150% = 387元/天
- 每月休息日加班4天：690元 × 4 × 200% = 5520元。
- 日工资基数 = 月平均工资 ÷ 21.75（计薪天数）
三、劳动者维权路径与举证策略
- 维权渠道
- 劳动监察投诉：向用工所在地劳动保障行政部门举报，要求查处超时加班（2年内有效）。
- 劳动仲裁/诉讼：主张加班费差额，时效为离职后1年内或争议发生起1年内。
- 举证责任与关键证据
- 初步举证：劳动者需提供加班线索（如考勤记录、排班表、工作沟通记录）。
- 举证倒置：若证据由用人单位掌握（如打卡数据、审批记录），用人单位拒不提供则承担不利后果。
- 有效证据类型：
- 书面加班通知（如邮件、制度文件）；
- 微信/钉钉工作记录、会议纪要；
- 工资条无加班费记录。
四、企业违法责任与处罚标准
- 行政处罚
- 警告+限期改正：首次查实可能免罚，屡犯或情节严重则罚款。
- 罚款标准：按受侵害劳动者人数，每人罚100-500元：
- 月加班＞80小时：罚200-300元/人；
- 月加班＞140小时：罚300-500元/人。
- 民事赔偿
- 补足加班费+50%-100%赔偿金（未付部分）。
- 违法解雇赔偿：若因拒绝加班被辞退，需支付2N经济赔偿金。
五、操作建议：劳动者与企业合规指引
劳动者维权步骤：
- 收集证据：保留考勤记录、加班通知、工资条（至少3个月）。
- 优先投诉：向劳动监察部门举报（时效2年内）。
- 仲裁兜底：若投诉无果或需追偿，1年内申请劳动仲裁。
企业合规要点：
- 避免强制“996”：不得以制度、绩效压迫变相加班。
- 特殊工时审批：如需弹性工时，需向劳动部门申请并公示。
- 足额支付加班费：按法定标准计算，不得以“福利”替代（如餐补、调休）。
典型案例警示：某公司因强制“996”未付加班费，仲裁判赔员工3万元加班费+1.5万元赔偿金；劳动监察另处罚款2万元。
总结：
“996”工作制本质违法，劳动者有权拒绝超时加班并追索足额报酬；企业若执意推行，将面临行政处罚、民事赔偿及人才流失风险。法律明确支持劳动者休息权，维权核心在于及时取证与依法投诉，而企业需重构管理文化，以效率替代工时消耗。