在劳动法实践中，关联企业（如集团公司与子公司、控股公司等）之间交叉轮换使用劳动者的现象日益普遍。这种用工模式在带来人力资源灵活调配便利的同时，也导致了劳动关系认定模糊、劳动者权益保障困难的复杂局面。当发生劳动争议时，往往因证据混乱难以查明劳动者的实际工作状况。为应对这一难题，司法实践已形成一套旨在保护劳动者权益、厘清法律责任的裁判规则。
一、问题背景与法律困境
关联企业交叉用工通常表现为：劳动者与一家用人单位签订劳动合同，但长期被派往另一家关联企业工作；或虽未签订任何合同，但交替接受多家关联企业的管理指令和工作安排；其工资发放、社保缴纳主体可能分离或不固定。这种“人企分离”的状态使得传统的、单一的劳动关系认定标准难以适用。一旦发生工伤、欠薪或违法解除等纠纷，关联企业之间极易相互推诿，劳动者面临维权无门的困境。
二、司法处理的核心原则
为破解这一难题，法院在审理此类案件时，遵循以下三层递进式的处理原则：
（一）劳动合同优先：以书面形式确认劳动关系
原则：订立了劳动合同的，原则上按劳动合同确认劳动关系。
解读：书面劳动合同是证明劳动关系最直接、最有力的证据。只要存在书面合同，司法实践首先尊重合同形式，推定与签约单位存在劳动关系。这一原则体现了对形式正义的坚守，也为法律关系提供了初步的稳定性。即便劳动者实际为其他关联企业提供劳动，这通常被视为用人单位内部的安排或借调，不直接推翻书面合同的效力。
（二）综合认定与当事人追加：未订立劳动合同时的查明机制
原则：未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以发放工资、缴纳社保、工作地点、工作内容等因素作为判断存在劳动关系的因素。
解读：在缺乏书面合同这一“锚点”时，法院需透过现象看本质，运用事实劳动关系的认定标准。为实现事实查明，法院可依职权将所有关联企业列为共同当事人，以便全面调查。认定时，将综合考量以下关键因素：
- 工资支付主体：谁向劳动者发放了劳动报酬？
- 社保缴纳主体：谁为劳动者缴纳了社会保险？
- 指挥管理主体：谁对劳动者进行了日常的工作安排、考勤管理和绩效考核？
- 业务归属主体：劳动者提供劳动的业务内容最终归属于哪家企业的经营活动？
通过对这些混合证据的抽丝剥茧，法院可能认定与一家企业存在劳动关系，也可能在极端情况下认定与多家企业同时存在劳动关系。
（三）责任承担：连带责任的适用与选择
原则：在工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
解读：这是保护劳动者权益最为关键的规则。对于具有给付性质的请求（如支付工资、加班费、经济补偿金、赔偿金等），为最大限度地保障劳动者债权得以实现，法院赋予劳动者选择权：
- 劳动者可以主张由对其主要进行管理或发放工资的一家用人单位独立承担责任。
- 劳动者也可以主张由存在交叉混同用工的多家关联企业承担连带责任。法院审查后若认定多家企业用工行为确实存在高度混同，构成了“关联企业整体用人单位”的形象，则会支持连带责任的诉求。此举旨在防止关联企业利用法人独立地位逃避法定用工责任。
三、实务启示与风险防范
对劳动者而言：
- 增强证据意识：保留好工资银行流水、工作证、考勤记录、工作沟通邮件或聊天记录，尽可能明确接受哪家企业的管理。
- 明确诉讼策略：在申请劳动仲裁或提起诉讼时，可根据掌握的证据和用人单位的偿付能力，选择向一家或多家关联企业主张权利。
对用人单位而言：
- 规范用工管理：避免混同用工，明确劳动关系归属主体。如需派遣至关联企业工作，最好签订明确的借调协议，明确权利义务。
- 防范法律风险：关联企业间的交叉用工可能击穿法人面纱，导致连带责任风险。企业集团应建立规范的用工制度，确保“人、薪、管、责”统一，避免因管理混乱带来不必要的讼累。
结语
关联企业交叉轮换用工中的劳动关系认定，是意思表示形式与劳动事实实质之间的冲突与调和。司法实践在尊重书面合同的基础上，通过综合审查事实要素、追加当事人、引入连带责任等一系列规则，有效地矫正了用工管理混乱带来的不公，体现了劳动法保护弱势劳动者权益的立法宗旨，为规范此类用工行为提供了清晰的指引。