企业进入破产程序后，其与劳动者之间的法律关系认定问题直接关系到劳动者工资、经济补偿等核心权益的实现。根据现行法律规定及司法实践，以“人民法院宣告破产”这一时间节点为分界线，劳动关系认定规则存在显著差异。本文旨在深入剖析破产不同阶段中劳动关系的认定标准、法律后果及实务要点。
一、破产期间（宣告破产前）：劳动关系的存续与例外
在企业被人民法院正式宣告破产之前，破产程序已经启动（即“破产期间”），此时企业并未丧失主体资格，但其经营管理权已由破产管理人接管。
1. 一般原则：劳动关系存续
如果用人单位与劳动者未正式解除或终止劳动合同，且劳动者继续接受管理人的安排提供劳动、从事原工作的，此时双方的法律关系认定遵循传统劳动关系的判断标准（即具备从属性、有偿性等特征）。因此，符合劳动关系认定条件的，应按劳动关系处理。
- 法律后果：此期间劳动者提供劳动所产生的工资、社保费用等，属于《企业破产法》第四十二条规定的为债务人继续营业而应支付的劳动报酬和社会保险费用，性质上共益债务，由债务人财产随时清偿，并享有优先受偿权。这极大保障了继续提供劳动的劳动者的权益。
2. 例外情形：约定变更或建立劳务关系
然而，破产程序具有特殊性，一概认定为劳动关系可能不符合所有相关方的利益。因此，存在两种例外情况：
- 双方另有约定：管理人与劳动者经协商一致，可以变更原劳动合同内容或明确约定此期间建立其他性质的法律关系（如劳务关系）。该约定需出于双方真实意思表示。
- 建立劳务关系：破产管理人根据企业继续营业的需要，可能会与新的提供者或原有的劳动者建立劳务关系。劳务关系不受劳动法全面保护，报酬按约定支付，但不涉及社保、经济补偿等劳动法上的义务。其产生的债务同样属于共益债务。
实务要点：在此阶段，劳动者应注意识别管理人是以何种身份聘用自己。如果希望获得劳动法的全面保护，应明确要求签订劳动合同或确认劳动关系的存续。
二、宣告破产后：劳动关系的法定终止
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第四项规定：“用人单位被宣告破产的，劳动合同终止。” 人民法院作出宣告破产的裁定之日，即产生劳动合同法定终止的法律效力。
- 法律后果：
- 劳动关系确定性地终止：宣告破产是法律规定的劳动合同终止事件，无需双方另行作出意思表示，原劳动合同自宣告之日起失去效力。
- 权利计算时间点截止：劳动者的工资、经济补偿金、社保等权益的计算，原则上均截止至法院宣告破产之日。
- 债权性质转化：劳动者基于原劳动关系所产生的一切债权（如欠薪、经济补偿金）将转化为破产债权。根据《企业破产法》第一百一十三条的规定，职工债权处于第一清偿顺序，优先于普通破产债权受偿，但仍需通过破产财产分配方案实现，且清偿可能并非足额。
重要辨析：宣告破产后，破产企业的主体资格并未立即注销，但其存在的唯一目的是进行清算。因此，理论上破产管理人不可能再与劳动者建立新的劳动关系。如果为了完成清算工作需要聘用人员，双方建立的只能是劳务关系或委托关系，所产生的报酬属于破产费用或共益债务，需优先支付。
三、实务建议与风险防范
对于破产管理人：
- 清晰界定法律关系：在接管企业后，如需留用人员，应尽快与之书面明确法律关系的性质（是延续劳动关系还是建立劳务关系），避免日后发生争议。
- 区分债务性质：准确区分职工债权、共益债务和破产费用，并依法进行清偿，保障程序合法。
对于劳动者：
- 关注程序节点：务必关注企业是否已被宣告破产。宣告破产前继续工作，应要求确认劳动关系存续；宣告破产后，应及时向管理人申报职工债权。
- 保留证据：保留劳动合同、工资支付记录、工作安排沟通记录等关键证据，以备确认劳动关系或申报债权时使用。
- 理解清偿顺序：了解职工债权的优先性，但同时需有无法全额受偿的心理预期，密切关注破产财产分配方案的通过与执行情况。
结语
企业破产程序中的劳动关系认定是一个以法定事件为节点的动态过程。宣告破产前，劳动关系有存续空间，劳动者权益受共益债务制度强力保护；宣告破产后，劳动关系法定终止，劳动者权益转化为优先顺位的破产债权。准确理解和把握这一规则，对于破产管理人依法履职、劳动者理性维权以及维护破产程序稳定有序进行都具有至关重要的意义。