在现代企业用工模式中，劳动者与某一用人单位签订劳动合同后，被派往其他单位工作的情形日益普遍。这种用工方式常见于集团企业内部调动、劳务派遣、项目外包等场景。然而，一旦发生劳动争议（如工资支付、工伤认定、劳动合同解除等），应如何认定劳动关系归属？相关责任主体如何确定？已成为司法实践中的焦点问题。
二、劳动关系认定的核心标准：合同相对性原则
根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动关系的认定遵循”合同相对性”原则。即劳动者与哪一单位签订劳动合同，原则上就与哪一单位建立劳动关系。即使劳动者被派往其他单位实际工作，也不改变其与签约单位之间的劳动关系本质。
法律依据：
- 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
三、不同用工模式下的责任分配
虽劳动关系认定以签约单位为主，但根据实际用工模式的不同，责任承担方式存在差异：
1. 劳务派遣关系
- 签约单位（劳务派遣单位）：作为法律上的用人单位，承担签订劳动合同、支付工资、缴纳社保等法定义务
- 实际用工单位：对劳动者承担日常管理、提供劳动保护等责任，存在过错时（如未提供劳动保护导致工伤）需承担连带赔偿责任
- 法律依据：《劳动合同法》第九十二条规定：”用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
2. 企业集团内部调动
- 集团内部关联企业间调动，通常仍认定与签订劳动合同的法人主体存在劳动关系
- 但如调动实质改变了劳动关系主体（如重新签订合同、由新单位支付工资等），可能被认定为劳动关系转移
3. 项目外包或业务合作
- 发包单位（签约单位）对外包人员一般不承担用人单位责任
- 但如外包单位不具备用工主体资格，或发包单位存在选任过错，则需承担相应责任
四、争议处理中的程序规则：追加当事人制度
为解决多方主体参与下的争议处理问题，司法实践确立了追加当事人制度：
仲裁阶段：
- 劳动者可同时起诉签约单位和实际用工单位
- 仲裁委员会可根据案件情况，依职权或依申请追加相关单位参加仲裁
诉讼阶段：
- 人民法院在审理劳动争议案件时，发现需要追加与实际用工情况相关的单位参加诉讼的，可依照《民事诉讼法》的规定追加当事人
- 追加当事人有利于查清案件事实，厘清各方责任，避免多次诉讼造成的司法资源浪费
五、举证责任分配
- 劳动者需证明与签约单位存在劳动合同关系
- 签约单位如主张劳动关系已转移或实际由其他单位用工，需承担举证责任
- 实际用工单位需证明其与劳动者之间的关系性质（如劳务派遣、业务外包等）
六、实务建议
对劳动者：
- 签订劳动合同时明确合同相对方
- 保留工资支付记录、工作证、考勤记录等证明实际用工情况的证据
- 发生争议时，可将签约单位和实际用工单位列为共同当事人
对用人单位：
- 通过协议明确各方权利义务：劳务派遣单位与用工单位应签订完善的派遣协议，明确责任划分
- 避免混同管理：实际用工单位应注意避免直接与派遣劳动者签订合同、支付工资等可能被认定为事实劳动关系的行为
- 集团企业内部调动应办理正规手续：如需变更劳动关系主体，应办理劳动合同解除/签订手续
对仲裁和审判机构：
- 实质审查劳动关系：不应仅依据劳动合同表面认定，应结合实际用工情况判断
- 灵活追加当事人：为确保纠纷一次性解决，可根据需要追加相关单位参加诉讼
- 根据过错原则分配责任：根据各方过错程度合理确定责任承担范围
结语
劳动者被派往其他单位工作时的争议处理，核心在于坚持劳动合同相对性原则，同时通过追加当事人制度实现纠纷的一次性解决。司法实践中应避免机械适用法律，而应从实质角度审查劳动关系履行情况，公平合理地分配各方责任。这既有利于保护劳动者权益，也符合企业灵活用工的现实需求，促进劳动关系的和谐稳定。